MAPA DE CARREIRA: O QUE MUDA PARA AS PESSOAS E PARA AS EMPRESAS

Na década de 70 e 80 as empresas, quando contratavam uma pessoa, sentiam-se responsáveis pelo seu desenvolvimento e carreira. A postura da maioria das organizações era: não faça nenhuma bobagem que nós cuidados da sua carreira. Era uma época em que predominavam mercados protegidos, e muitas vezes bastante fechados para a concorrência. Portanto, o nível de competição e concorrência era muito mais local, e os níveis de produtividade, mesmo que não fossem os melhores, não geravam grandes preocupações. Até porque as empresas acabavam passando esta “improdutividade” nos preços e repassando para os consumidores.

A partir de meados da década de 80 e mais fortemente na década de 90, o processo de globalização começou a entrar para valer. O movimento era comandado pelos Estados Unidos que praticamente transferiu para o continente asiático, mais especificamente para a China, o seu parque industrial. Não havia como as empresas repassarem para os preços os seus custos, pois o comprometimento da renda dos Países estava no limite. Era necessário encontrar um outro modelo de produção e despesas. Junto com este movimento da globalização veio a reengenharia, que visava a melhoria dos processos para que as empresas ficassem mais competitivas. Obviamente que o impacto nas organizações foi enorme, e concomitantemente os sistemas de informação vieram para ajudar neste processo de aumento da produtividade e competitividade. É o que chamamos até hoje de Era da Informação.

Do ponto de vista de gestão da organização e pessoas, o impacto foi de reduções significativas de pessoas, de níveis hierárquicos, estruturas, etc. cujo objetivo principal era tornar as empresas mais enxutas e competitivas. Neste momento as organizações começam a perceber que o modelo de “lealdade” e cuidado com a carreira das pessoas tinha ido por água abaixo. Como as empresas poderiam garantir progressão de carreira, se não conseguiam nem garantir os empregos que elas ocupavam naquele momento? Este período foi marcado com a quebra do modelo de lealdade e a introdução de uma cultura de trabalho muito mais pragmática e competitiva.

A partir daí as empresas comunicaram às pessoas que: a responsabilidade da carreira não é mais da empresa, mas sim dos próprios indivíduos. De uma certa maneira faz sentido que, as pessoas que são as principais interessadas, sejam também as principais protagonistas das suas carreiras. As empresas já não conseguiam se comprometer com a trajetória profissional das pessoas pois a pressão por resultados tornava-se algo gigante. Obviamente, isso causou muito impacto. Nesta fase muitas empresas desapareceram do mapa pois não conseguiram se ajustar a este novo modelo de competição gerado pela globalização.

Esse padrão tem funcionado bem, mas gerou um outro comportamento nas pessoas. Se não há mais compromisso da empresa com a minha carreira, e não há mais o “contrato de lealdade”, eu também estou livre para fazer o meu percurso profissional onde eu desejar. Isso funcionou bem até o momento em que as organizações começaram a notar que haveria escassez de talentos. No início do ano 2000, uma empresa internacional de consultoria lançou uma expressão que resumiu bem a situação: O apagão de talentos...

Como haveria um grande volume de baby boomers se aposentando, não haveria um número suficiente de talentos para substituir essa gente que iria se aposentar. A fim de atenuar esta situação, muitas empresas começaram a desenvolver programas de Engajamento, cujo principal objetivo era a retenção dos seus talentos. Isso se tornou uma das principais preocupações dos CEOs e dos Gestores de Pessoas. Na verdade, ainda continua sendo uma grande preocupação para as empresas.

E como fica a gestão da carreira neste novo cenário? As empresas delegaram para as pessoas, e o que fazer agora? Começa a haver um resgate desta conversa e as organizações assumem uma gestão compartilhada da carreira. Ou seja, as pessoas continuam a ser a responsáveis primárias por suas carreiras, mas a empresa pode ajudá-las no seu planejamento, criando o que eu chamo de Mapas de Carreira.
Recentemente tenho recebido muitas demandas das empresas para ajudá-las no desenho dos seus Mapas de Carreira. As empresas ao criarem estes “Mapas” estão ajudando as pessoas a colocarem foco no seu planejamento de carreira. Parece muito mais sensato e justo que haja uma construção compartilhada deste plano. Ganham as pessoas que saberão planejar melhor a sua trajetória profissional, e ganham as empresas que terão pessoas mais felizes e comprometidas com a organização, além obviamente, de mais bem preparadas.