quarta-feira, 30 de novembro de 2016

PLANEJAMENTO: POR QUE NOS FAZ TANTA FALTA?


De todas as competências necessárias para se ter sucesso, essa talvez seja a maior que nos falte, empresarialmente falando, e arriscaria dizer também culturalmente. Nós Brasileiros, e creio que aqui poderia incluir todos os latinos, não somos muito pacientes para investir tempo em analisar, refletir, ponderar, observar sobre qualquer fato, especialmente os que ainda virão. Nossa natureza é de ação. Gostamos de sair fazendo as coisas, sem refletir muito, pois achamos que desta forma estamos sendo produtivos e eficientes. Ledo engano... O problema é que, quando saímos para ação sem pensarmos muito, vamos nos deparar com uma série de coisas não pensadas ao longo do percurso, que vai nos retardar para alcançar os nossos objetivos, sejam eles quais forem.

Uma boa definição para Planejamento seria: Decidir antecipadamente o que fazer, como fazê-lo, quando fazê-lo e com quem fazê-lo, ou é a função ou a atitude de antecipar o que deve ser feito. Alguns estudiosos deste assunto definem como: Planejamento é a melhor forma de antecipar o futuro....

Algumas características definem a natureza do Planejamento para nos ajudar a ter foco e buscar o resultado desejado. Aí vão algumas destas características:

Deve ser orientado para um objetivo – Ninguém vai planejar algo se não tem um objetivo em mente, seja de natureza pessoal ou profissional. O objetivo desejado define de alguma forma o resultado esperado.

Tem função básica de organizar e priorizar – Quando se tem um objetivo idealizado, na maioria das vezes, existem vários caminhos ou maneiras de alcança-lo. Também é importante saber o que necessitamos fazer para sair em busca deste objetivo. Precisamos organizar desde os nossos pensamentos até as nossas ações para termos o maior foco possível. Temos que saber priorizar o que é crítico e o que é importante.

Deve ser dinâmico – Nós sabemos que única coisa permanente nesta vida é a mudança. Portanto o nosso planejamento dever ter a flexibilidade necessária para que sejam feitos ajustes ou aperfeiçoamentos ao longo do caminho. Até para poder antecipar eventuais obstáculos que possam ocorrer, e que estes sejam rapidamente superados.

É um processo contínuo – O bom planejamento deve ser uma ação dinâmica e viva, e não algo que foi realizado e que ficou rapidamente defasado ou desatualizado, não representando mais, uma antecipação do futuro. Como tudo muda e a vida é muito dinâmica, temos que assegurar que o nosso planejamento seja um processo contínuo e não uma ação em si só.

Faz enxergar adiante, antecipar – Essa talvez seja a maior importância do planejamento: antecipar os acontecimentos permitindo dessa forma que as pessoas se preparem melhor para tomadas de decisões, ou mesmo de ações que serão necessários ao longo do tempo. Planejar é fotografar o futuro e traze-lo para perto, para que se possa observar e se preparar para o que virá pela frente.

Envolve escolhas – Esta também é uma característica muito importante do planejamento. Muitas vezes aquilo que desejamos realizar poderá ser feito de várias maneiras e formas. Portanto, analisar cuidadosamente essas alternativas nos levará a escolher o melhor caminho, e o que trará os melhores resultados. O planejamento nos permite minimamente controlar o nosso destino, e não o contrário, o destino nos controlar.

É direcionado para um resultado com eficiência – Por último e não menos importante, o planejamento sempre terá como objetivo um resultado esperado. E neste sentido devemos procurar alcança-lo da forma mais eficiente possível. Caso contrário iremos gastar recursos e energia desnecessários que poderão comprometer o nosso resultado desejado. 

Os benefícios do planejamento são enormes. Abaixo segue apenas um resumo destes benefícios:

- Contribui para alcançar o objetivo

- Gera eficiência

- É um roteiro para ações

- Define premissas

- Racionaliza o tempo

- Avalia alternativas

- Identifica obstáculos

- Assegura o comprometimento

- Gera flexibilidade

- Foca nos resultados esperados




quinta-feira, 17 de novembro de 2016

QUEM TEM MEDO DE PROBLEMAS COMPLEXOS?


Saber resolver problemas complexos talvez seja a maior competência que todo profissional precisará desenvolver para o futuro. A era industrial se caracterizou por adversidades complicadas, mas a era digital trouxe um desafio maior, que é lidar com problemas complexos. Se pudéssemos fazer uma analogia com o nosso tempo de escola, poderíamos dizer que tivemos algumas matérias que eram complicadas, mas outras como, física, química, matemática ou desenho geométrico, eram matérias complexas. Em ambos os casos, sempre há um caminho e uma solução para a questão, entretanto a preparação, o estudo e a profundidade sempre foram mais difíceis quando lidávamos com as matérias complexas.

Se trouxermos estes conceitos para os tempos de hoje, é mais ou menos o que estamos vivendo. Está se ampliando o nosso leque de questões mais complexas do que complicadas. Esta situação requer um aprofundamento maior no estudo, na dedicação, e na busca de soluções. Basta lermos os jornais todos os dias para sentirmos como o mundo ficou mais complexo. Os Países lutam com muito mais dificuldades para lidar com os seus problemas econômicos, políticos e sociais. A competitividade e a tecnologia ajudam por um lado, mas por outro trazem muito mais complexidade, e para isso precisamos estar cada vez mais preparados. Nem sempre a experiência passada nos ajuda a resolver os impasses atuais e muito menos os futuros. É preciso nos prepararmos para aprender com os desafios futuros, mais do que com a experiência passada. A vivência nos ajuda a lidar com o complicado, mas para lidar com o complexo precisaremos nos preparar e nos treinar para o futuro. É uma mudança de “mind set” muita mais complicada do que imaginamos, o que de uma certa forma nos deixa um pouco angustiado. Até porque a velocidade das mudanças é enorme e sensação que a maioria de nós sente, é que não conseguiremos acompanhar esta evolução.

A pergunta que não quer calar é: Como devemos nos preparar para lidar com todas estas complexidades? Não sei responder esta pergunta, mas me atrevo a compartilhar algumas ideias. A primeira delas é que no mundo acadêmico, precisamos desafiar mais o raciocínio, do que a memória. O que eu quero dizer com isso : quando observamos o nível de desafio mental e de raciocínio exigido nos cursos de exatas, comparado com outros, talvez possamos entender esta lógica. Quando olhamos os Países que estão crescendo de forma acelerada como a China, Índia, Coreia do Sul etc., observamos que estes Países estão investindo de uma forma mais intensa nos cursos de ciências exatas. A maioria do mundo Ocidental, com raras exceções como a Alemanha, está indo no caminho oposto. Outro dia ouvi um professor de Harvard fazendo uma crítica muito forte ao ensino nos Estados Unidos. Ele dizia que as coisas por lá só não estão piores por conta do visto H1-B, que é fornecido a estes “gênios” do estrangeiro para trabalharem por lá. Ou seja, mesmo um País como os Estados Unidos se vê obrigado a recorrer a outros Países na busca, de pessoas e profissionais melhor preparados para lidar com um mundo mais complexo.  Muitos Países ainda estão presos à formação acadêmica voltada para era industrial, que se caracterizava fortemente por processos contínuos e repetitivos. Ainda não se deram conta de que precisam mudar a grade escolar para a era digital, onde os problemas são complexos e que precisam muito mais da capacidade inovadora e inventiva para encontrar as soluções desejadas.

Longe de saber qual é o melhor caminho para cada um de nós nos prepararmos para lidar com os problemas complexos. Suspeito que precisamos evoluir e aguçar mais a nossa capacidade para lidar com números, raciocínio matemáticos, etc. para treinar o nosso cérebro a encontrar soluções de problemas labirínticos. É só observar de onde estão vindo os maiores avanços tecnológicos, ou quem são os profissionais que estão mais avançados e melhor preparados para lidar com a complexidade. Quem sabe esta seja uma boa pista a ser seguida?

sexta-feira, 4 de novembro de 2016

A CULTURA DA ORGANIZAÇÃO É O GPS DO COLABORADOR


Cada vez mais é fundamental a pessoa entender a cultura da organização onde trabalha para poder navegar na direção correta. Parece algo relativamente simples, porém não é, pois envolve valores, regras e o jeito como as coisas são feitas. Toda organização social tem o seu jeito próprio de fazer as coisas. Pode ser uma País, uma empresa, uma escola, um clube, ou mesmo uma família.  Se recordarmos do nosso tempo de escola, acontecia o mesmo. Em algumas escolas onde estudamos, a adaptação foi mais fácil do que em outras. O ambiente de uma organização reproduz a somatória dos seus valores, missão, regras, etc., que exige que as pessoas se alinhem a eles. Quanto maior o alinhamento entre a pessoa e a organização onde ela está inserida, maior será o seu engajamento.

Este talvez seja um dos maiores desafios para as organizações e para os indivíduos.  As empresas em geral, refletem os valores e princípios dos seus proprietários, ou dos seus dirigentes. Nas grandes empresas é comum a publicação da sua Visão, Missão, Valores, Princípios, Compromissos, etc. Elas publicam e informam a todos os seus colaboradores para que eles saibam que é isto que a empresa espera de todos os envolvidos no seu negócio. A expectativa é que todas as pessoas que fazem parte daquele negócio, respeitem e se comportem dentro dos padrões esperados pela empresa. Hoje, mais do que nunca, isso tornou-se crítico, por conta do que conhecemos como “Compliance”, que significa a aderência às regras da empresa com relação a ética no trabalho e respeito as leis.

Quanto mais o colaborador entender esta “cultura” organizacional, mais fácil será transitar dentro da organização e fazer as coisas corretas do ponto de vista da empresa. Parece simples quando falamos, mas muitas pessoas têm dificuldade de entender a cultura organizacional e conseguir se comportar dentro dela. Muitos profissionais acabam perdendo o seu emprego por absoluta falta de alinhamento com a cultura da empresa. A pessoa quer fazer muitas coisas à sua maneira, e isto pode ir de encontro às regras da organização.  Para ter sucesso nas organizações é preciso entender o funcionamento, a sua cultura, o seu modus operandi, e quando isso acontece, a chance de a pessoa ter sucesso, aumenta de forma exponencial.

Não basta saber O QUE fazer, mas principalmente saber COMO fazer. Isso pode ser a diferença entre um profissional ser ou não bem sucedido. A organização percebe quando um indivíduo faz o seu trabalho bem feito e de acordo com as regras da empresa. Isso faz com que um profissional seja melhor avaliado do que o outro e tenha mais sucesso na sua carreira. Quando isso não ocorre as chances de o profissional ser demitido é muito grande, pois reflete no comportamento a falta de engajamento da pessoa com a organização.

O engajamento de um profissional na organização passa por dois vetores críticos com relação ao ambiente de trabalho. O primeiro é o Compromisso Racional. O indivíduo consegue avaliar a organização e percebe o potencial de crescimento dos negócios e as perspectivas futuras. Busca dar o melhor de si para que a empresa tenha cada vez mais bons resultados e sucesso. O segundo vetor crítico é o Compromisso Emocional. Este sim tem a ver com a forma como a pessoa é tratada e querida na empresa, mas principalmente como os seus Valores e Princípios estão alinhados com o da organização. Quando estes dois elementos estão presentes, há uma simbiose da pessoa com a empresa e vice versa, gerando um engajamento de ambos os lados. O resultado é uma parceria de sucesso entre a pessoa e a organização, pois há um alinhamento virtuoso com a cultura existente.

quarta-feira, 26 de outubro de 2016

O DESAFIO DO EMPREGO E TRABALHO PARA AS GERAÇÕES FUTURAS


O emprego, como nós conhecemos atualmente, é algo relativamente recente, embora a sensação é que isso exista desde sempre. A relação de capital e trabalho que conhecemos foi fortalecida a partir do advento da revolução industrial no século passado. O famoso filme “Tempos Modernos” do Charles Chaplin retrata de uma forma irônica o trabalho repetitivo dos empregos na indústria. A grande demanda de emprego na indústria ocorreu basicamente pela organização do trabalho em forma de processo contínuo, em que cada parte desse processo tem que ser realizado por alguém ou por uma equipe. De uma forma geral, estes trabalhos eram e são realizados de forma repetitiva, na maior parte do tempo.

Este modelo durou fortemente até a década de 60/70. A partir daí, com a introdução da informática, dos computadores e da robótica, pouco a pouco o emprego na industria foi sendo substituído por outras tecnologias. Este momento ficou conhecido como era da informação ou do conhecimento, que segundo especialistas, durou até o início do ano 2000. Nesta década houve uma redução significativa do emprego na indústria, com ganhos muito grandes de produtividade. Até porque o mundo, com a globalização, passou a competir mundialmente, e para ser competitivo a indústria precisava se adequar a esta nova realidade.

Muitos empregos neste momento, se deslocaram para áreas de serviços, tendo em vista as novas demandas do Mercado. A partir de 2010, com o desenvolvimento de novas tecnologias, entramos na era digital. Muitos serviços agora são realizados através das plataformas na internet, e com isso, gradativamente, demandando menos mão de obra para a sua realização. Um bom exemplo são os Bancos. Hoje basicamente se pode fazer tudo via internet, gerando muito pouca necessidade de uma pessoa ir à agência para ser atendido. Cada vez mais vamos presenciar um avanço na prestação de serviços realizados via internet, sem necessidade da presença humana para ser realizado. Muitas compras podem ser feitas através de várias plataformas de varejo, sem necessidade alguma da pessoa ir a uma loja. Estamos apenas no começo da era digital. Ainda virão muitas coisas pela frente.

Quando analisamos estes cenários que estamos vivendo, e analisamos a situação do emprego como tradicionalmente conhecemos, temos grandes dificuldades de imaginar o que acontecerá no futuro. O setor industrial cada vez mais emprega menos pessoas. Uma boa parte dessas pessoas estão sendo absorvidas em setores da era digital, ou em novas atividades que estão sendo criadas e que não existiam antes. O conceito de carreira que conhecíamos vai ter que ser totalmente repensado e redesenhado dentro desta nova perspectiva. Na indústria, além de haver menos ofertas de emprego, observa-se (dados apresentados recentemente numa pesquisa da AON com o Valor nas Melhores Empresas em Gestão de Pessoas) que na faixa acima de 50 anos, existe em média, menos de 10% do total de empregados. Como os dados mostram que a população está envelhecendo e terá uma longevidade maior, no futuro próximo teremos um desafio muito grande em relação a emprego ou mesmo no planejamento da carreira. Para complicar um pouco mais, em virtude da maior longevidade, o governo necessitará aumentar a idade para as pessoas se aposentarem, para poder ajustar os gastos públicos nesta área. Ou seja, as pessoas terão que trabalhar mais para terem direito no futuro a uma aposentadoria pelo INSS.

Quando juntamos todas essas peças e analisamos estes cenários da evolução dos negócios, das mudanças tecnológicas, do aumento da longevidade e da redução significativa do emprego como conhecemos, torna-se urgente a necessidade de repensar este modelo das relações do trabalho. Conheço muitos jovens que estão na faixa de 30 anos que não conseguiram se encaixar nem no modelo tradicional de emprego e nem no novo modelo. Acabaram sendo pegos nesta indefinição de qual caminho seguir. Até porque, os próprios pais têm dificuldade em orientar os seus filhos, de como se preparar para estes novos desafios.

É muito provável que o emprego como conhecemos seja cada vez mais escasso, mas isto não significa que haverá diminuição de trabalho. Com certeza a forma do trabalho está sendo totalmente mudada, e mudará ainda mais para o futuro. Isto trará um desafio para as atuais e futuras gerações, de como empregarão o seu potencial de trabalho. Como desenhar uma carreira para o futuro? Como se preparar para ter atividade por toda vida? São questões cruciais para as futuras gerações.

quinta-feira, 20 de outubro de 2016

O QUE VEM PRIMEIRO O DESEMPENHO OU O DESENVOLVIMENTO?

Durante muitos anos as empresas trataram estes assuntos quase de forma isolada. Quando se falava de desenvolvimento, o foco era exclusivamente, treinamento, ou projetos de desenvolvimento como a própria palavra define. Quando se falava de desempenho, a conotação era muito mais de resultado das metas e objetivos do que qualquer outra coisa. Até aqui nada errado, mas a sensação que se tinha era que essas duas coisas pareciam ser separadas ou não relacionadas, o que obviamente não é verdade.

Os processos de avaliação de desempenho sempre tiveram um foco muito forte no que a pessoa realizou das suas metas. Vivi uma experiência numa empresa multinacional há alguns anos atrás, onde no documento de metas e objetivos, também era contemplado “metas de desenvolvimento”. Um avanço de conceito para época. O mais comum até hoje é focar nos resultados das metas e objetivos. Algumas empresas introduziram no processo de gerenciamento de desempenho, uma avaliação complementar dos “comportamentos”. A ideia central é que não basta apenas a pessoa realizar o resultado, se o comportamento para atingir foi inadequado, e possivelmente irá impactar negativamente no futuro. Portanto, para essas empresas, o desempenho é igual à somatória do resultado mais comportamento. Isso também representou um avanço no conceito de gestão do desempenho.

Mais recentemente, muitas empresas estão pensando em abandonar o modelo atual de metas e objetivos, por não acharem que isto tem agregado muito valor. Querem fazer uma avaliação do desempenho mais no cotidiano dos colaboradores, do que ter um processo tão estruturado e com o tempo mais longos. De fato, tem algumas coisas válidas neste conceito. A dinâmica do mundo digital faz com que as coisas mudem numa velocidade muito maior do que nos tempos industriais. Uma meta estabelecida no início do ano, pode estar defasada três meses depois. Uma avaliação intermediária do colaborador no meio do ano, pode não ter mais nenhum sentido, tendo em vista as mudanças que já ocorreram. O dilema é que, se não estabelece as metas e objetivos, a coisa fica muito solta, e com um grande risco de se perder o foco.

Talvez seja necessário utilizar o conceito de “objetivo ou alvo em movimento”. A empresa estabelece a meta no começo do ano e esta meta vai sendo revista e ajustada ao longo do período, para refletir no final da temporada, uma situação mais realista. O grande risco nisso é assegurar que não haja manipulação nesta mudança do alvo. Há que se criar uma metodologia bem clara de como isso seria feito, para evitar injustiças tanto para um lado como para o outro.

Até aqui ainda continuamos falando no processo de Gestão de Desempenho em metas e objetivos. Parece que só isso é pouco para os tempos atuais. Um projeto profissional é sobretudo um projeto de desenvolvimento. As empresas querem que as pessoas aprendam com o seu trabalho, até para serem melhores e mais produtivas no futuro. Algo assim. Quanto de desenvolvimento a pessoa alcançou ao realizar e atingir uma determinada meta? Vejam como é uma abordagem diferente de apenas saber o quanto a pessoa alcançou da meta ou objetivo. Se ela fez isso, mas não apresentou sinais de desenvolvimento ou melhoria para o seu desempenho futuro, creio que temos problemas. Se avaliar o atingimento de metas e objetivos junto com uma avaliação do progresso de desenvolvimento que a pessoa fez, aí sim teremos uma combinação poderosa, pois além de garantir o presente, estaremos preparando as pessoas para garantirem o futuro.

Nesta dinâmica proposta, o acompanhamento e a avaliação de desempenho e desenvolvimento, tem que ser feito de uma forma permanente, para que ao final do período se possa fazer uma ponderação mais precisa e produtiva tanto para a empresa como para a pessoa. Para a empresa, o mais importante é fazer com que as pessoas se desenvolvam e entreguem melhor desempenho. Para as pessoas, ter um bom desempenho, tem reflexos na sua remuneração, retenção, e o desenvolvimento tem a ver com a sua empregabilidade e promoções futuras. Portanto, este é um processo em que todos ganham. Vale a pena a reflexão e quem sabe uma nova versão de gestão do desempenho, contemplando o desenvolvimento como um componente fundamental neste processo.

quinta-feira, 13 de outubro de 2016

MUDANÇA NÃO É UMA OPÇÃO. É UMA NECESSIDADE

Quem já não ouviu que a única coisa permanente nesta vida é a mudança? Desde que nascemos estamos sempre num processo de mudança. O mais incrível é que apesar de sabermos, muitas vezes lidamos mal com isso, ou resistimos bravamente para mudar. Em todos os campos da vida humana, sabemos que a mudança virá, e que precisamos estar preparados para lidar com ela. É mais fácil falar deste tema, do que vivenciá-lo ou lidar com ele. Nunca sabemos qual será a nossa reação, ou mesmo a reação das outras pessoas envolvidas. Por uma questão didática, vou dividir este assunto em duas partes. Na primeira falarei do processo de mudança. Na segunda parte falarei de como lidamos ou deveríamos lidar com a mudança.

Existem várias razões que levam pessoas ou Organizações a este movimento de mudança. No campo pessoal, pode ser uma alteração geográfica, nascimento de filhos, mudança de emprego, casamento, ou divórcio, perda de um ente querido, e por aí afora. Há uma infinidade de motivos ou situações que nos obrigam a enfrentar ou realizar uma transformação. No campo organizacional ou empresarial, da mesma forma, existe uma variedade de situações que obrigam uma empresa a lidar com este processo. Por exemplo: Uma mudança estratégica do negócio, mudança do mercado, nova legislação, novos produtos, perda de patentes, saída ou contratação de novos empregados, entrada de novos concorrentes, mudança de tecnologia, novo modelo de fabricação, criação de novos produtos, etc. São muitas as razões que podem levar ou obrigar uma empresa a ter que passar por um processo de alternância para se adequar à nova realidade.

A forma mais simples de visualizarmos esta situação é a seguinte: Devemos primeiro focar no Objetivo que se quer alcançar com a mudança. Segundo, devemos fazer um Diagnóstico da situação atual para avaliarmos e definirmos os gaps ou deficiências que temos. Terceiro, devemos elaborar um Plano de Ação, para sabermos quais são os pontos que devemos atacar neste processo. Quarto, é a Execução do plano de ação propriamente dito, e por último e não menos importante, é Avaliarmos e Revisarmos o andamento do plano. Muitas vezes, no âmbito pessoal, fazemos isso de forma empírica e pouco estruturada, mas o roteiro é muito parecido com isso. Quando falamos de um processo dessa natureza em relação a uma empresa, a tendência é faze-lo de uma forma mais estruturada e organizada, para assegurarmos o sucesso da mudança.

Muito bem. A pergunta que fica no ar é a seguinte: E como nós lidamos e gerenciamos a mudança? Precisamos antes de mais nada entender como funciona este ciclo de variação. A nossa primeira reação é a Negação. Por natureza não gostamos de mudar. É uma questão de segurança e conforto. Isso não é de todo ruim, pois é importante entendermos o porquê da mudança e suas razões. O passo seguinte neste processo é a Resistência. Neste momento, na maioria das vezes, questionamos o processo. Porque devemos mudar? Sempre fizemos isso dessa maneira, e deu certo. Qual é a vantagem de mudar? Isso é muito comum, pois necessitamos entender num nível maior de profundidade, as vantagens e desvantagens da mudança. Passada esta fase, vamos para o que chamamos de Exploração. Já avaliamos os pros e contras, e agora queremos aprofundar o nosso conhecimento nas vantagens que a mudança trará. Se ficarmos convencidos que a transformação de fato trará benefícios, iremos para a fase final que é do Compromisso em mudar. Este comportamento pode ser mais ou menos estruturado, mas geralmente é dessa forma que lidamos com a mudança. Este processo vai variar de pessoa para pessoa. Existem pessoas que lidam melhor com isso. É uma questão da sua natureza e personalidade. Outras lidam com mais dificuldade, ou até mesmo com mais resistência. Não existe uma fórmula mágica que se aplica a todas as pessoas.

O mais importante neste movimento é sabermos como lidamos com a mudança, as dificuldades, os apoios que precisamos para nos adaptarmos e lidarmos com tudo isso. O fato é que, ninguém escapa de enfrentar de tempos em tempos, em maior ou menor grau, algum tipo de mudança. Quanto mais preparados estivermos certamente lidaremos melhor com a situação, com menos stress e resultados mais satisfatórios.

quinta-feira, 6 de outubro de 2016

O FUTURO DO TRABALHO: AMEAÇA OU OPORTUNIDADE?

Há muitos anos eu venho afirmando que o emprego está acabando, porem o trabalho vem aumentando. A tecnologia num primeiro momento substitui muitos empregos, entretanto cria uma infinidade de oportunidades para aumentar o trabalho. Tudo o que existe hoje na web é um grande exemplo, como o Facebook, Linkedin, etc. Nada disso existia até há alguns anos atrás. Quanta gente hoje trabalha e tem oportunidade de ganhos graças à internet e outras facilidades da web.

A transformação nos ambientes de trabalho tem sido muito grande e a tendência é acelerar ainda mais nos próximos anos. Saímos da “era da informação” ou da “era do conhecimento”, e estamos em plena “era digital”. Já há quem diga que já estamos na “era pós digital”. Possivelmente, em muitos Países Desenvolvidos e nas grandes empresas, isso já seja uma realidade. No Brasil ainda vivemos muitas “eras” ao mesmo tempo. Vamos da “era agrícola” até a “era digital” a depender da empresa e da sua localização. O fato é que, com o tempo, vamos ver uma grande transformação nesta área do trabalho. Parte disso em função da própria inovação, e outra parte em função de ganhos de produtividade e competitividade.

A tendência será as empresas terem Organizações mais fluídas, e formatos de trabalho das mais variadas formas. No futuro, seguramente veremos uma combinação de trabalho realizado parcialmente por pessoas dentro da organização e outra sendo realizada por pessoas fora da organização. Não é um trabalho terceirizado, mas com características de trabalho por projeto, onde os talentos específicos serão incorporados para realizar certas tarefas. Podemos imaginar por analogia, como um projeto para fazer um filme. A depender da fase do filme, certas pessoas serão chamadas a contribuir e assim por diante.
Não será mais possível as empresas terem internamente todos os recursos que necessitam, e além disso ela precisará recorrer aos talentos externos para complementar o trabalho a ser realizado.
Essa nova geração de pessoas que está entrando no mercado de trabalho, busca empresas cuja cultura e o modelo estejam alinhados com o seu estilo de vida, mas ao mesmo tempo, focada na inovação e no resultado. Querem um ambiente onde possam usar melhor todo o seu potencial intelectual, e que sintam evoluir junto com o progresso da própria organização.

O modelo tradicional de trabalho e de organização está cedendo lugar para um estilo mais aberto, acolhedor e flexível. A hierarquia está dando lugar também, para uma estrutura mais aberta, democrática e participativa. A jornada de trabalho rígida está sendo pouco a pouco substituída por uma trajetória de resultado e flexível, desde que atenda plenamente a demanda do trabalho. Quanto mais as Organizações se prepararem e se adaptarem para ter ambientes flexíveis, mais atrativas serão para estas novas gerações.
Muitos trabalhos atuais repetitivos serão totalmente substituídos por tecnologia ou robótica. Muitas funções que conhecemos hoje desaparecerão, mas muitas outras serão criadas e/ou desenhadas num formato diferente e inovador. Haverá a possibilidade de se usar melhor o talento humano, de uma forma mais objetiva e produtiva.

A velocidade do trabalho também tende a acelerar muito com o advento das tecnologias. Ainda temos muitas tarefas feitas de forma analógica ou manual, mas com o advento por exemplo, do “Analytical Data”, serão realizadas mais rapidamente e num grau muito maior de precisão.
Existem muitas coisas que ainda não sabemos definir com exatidão, como se transformarão no futuro. O certo é que se modificarão e o resultado e o retorno para a sociedade serão cada vez melhores, trazendo novas oportunidades de trabalho, diferente do emprego como conhecemos na atualidade.