quinta-feira, 5 de outubro de 2017

SÓ SEI QUE NADA SEI....


Acho que esta é uma frase bastante apropriada e atual para os dias que vivemos e muito mais para o futuro que vem pela frente. Foi o tempo que todo o conhecimento adquirido ao longo dos anos, servia como um escudo protetor e nos dava algum conforto para enfrentar o futuro.

As crianças que hoje começam a estudar terão profissões que não se consegue imaginar. Ninguém mesmo, nem pais, nem professores, nem especialistas em carreira, conseguem projetar ou imaginar que profissões existirão daqui a alguns anos. Sem estarmos preparados para lidarmos com essas incertezas, vive-se uma aflição diante do despreparo com a complexidade, ambiguidade e vulnerabilidade deste novo cenário que se descortina.

Sempre fui uma pessoa focada no planejamento. De tanto trabalhar em empresas americanas, acaba-se aprendendo a planejar para tudo o que se quer fazer. É uma forma de trazer o futuro para o presente, antes que de fato ele aconteça. Quando começo a refletir sobre um futuro que ninguém sabe como será, fico pensando como as pessoas poderão, daqui pra frente, lidar com o planejamento. Se não sabemos exatamente como será este futuro, como podermos traze-lo para o presente através do planejamento?

Tudo isso me leva a pensar que muitas coisas que estamos ainda discutindo em matéria de gestão, liderança e cultura nas organizações, tem muito a ver com o passado. Vamos ter que criar novos paradigmas de pensamento para nos prepararmos para lidar com um futuro desconhecido. Quanto mais conscientes em todos os campos estivermos, mais fácil será aprendermos com rapidez e dentro de uma nova dinâmica de acontecimentos. Talvez tenhamos que buscar aprendizados para as organizações em áreas ainda pouco exploradas, como na física quântica, energia, biologia e ciências em geral, etc.

Um fato é concreto: a melhor forma de lidar com toda está transformação é através da educação, da maneira mais ampla possível. Mesmo neste campo, vamos ter que nos acostumar a aprender mais com o futuro do que com o passado. Aprender mais com o desconhecido do que com o conhecido. E entender que, só sei que nada sei, é a melhor forma de assimilar e construir o futuro....e olha que alguém disse isso há muitos séculos passados...

segunda-feira, 18 de setembro de 2017

QUAL É A DEFINIÇÃO DO LÍDER DO FUTURO?


Muitos palpites atualmente procuram descrever as atribuições, as competências e as características do líder do futuro, mas na realidade são apenas suposições. Além disso muita coisa escrita a este respeito está contaminada com os conceitos e os princípios da era industrial. Vale lembrar que esta era se caracterizava por processos repetitivos e em geral praticado num mesmo local físico de trabalho. Dá para imaginar a aplicação dos conceitos de liderança deste período no momento que vivemos e que iremos viver de forma mais intensa no que chamamos de era digital ou biológica. Nem sabemos se este conceito de liderança que conhecemos hoje, existirá no futuro. Certamente nas organizações tradicionais, ou mais conservadoras isso poderá funcionar dessa maneira, mas uma grande parte dos negócios são e serão cada vez mais elaborados de formas muito diferentes do que conhecemos.

A cultura das organizações está mudando de forma muito rápida, buscando uma efetividade maior para os desafios de negócios que se apresentam agora e num futuro breve. Com esta mudança, as empresas estão cada vez mais preocupadas com o seu modelo de governança que traz um desafio e uma complexidade enorme.

Muitas pessoas imaginam que as empresas de alta tecnologia funcionam de uma forma mais liberal e menos hierárquica. Não é verdade. Conheço empresas que operam nestes segmentos e são muito estruturadas, e com níveis de decisões e hierarquias bem definidas e bastante rígidas. Nem sempre a autonomia imaginada e sonhada existe na prática nessas empresas. A forma sim mudou muito, até porque as lideranças em muitas dessas empresas não estão no mesmo lugar físico. Pode estar em qualquer parte do mundo. Isso traz um conceito totalmente novo que é exercer uma liderança produtiva de forma remota, sem necessariamente estar fisicamente próximo. O acesso e a conexão viabilizado pela tecnologia, permite esta facilidade.

Para liderar uma equipe remota e bastante diversa em todos os aspectos é preciso um estilo e um perfil de liderança muito diferente do que conhecemos até hoje.  São competências, comportamentos, estratégias, e gestão muito mais complexas que requerem não só um perfil diferente do líder, mas também dos próprios colaboradores, que num certo sentido precisam se auto liderar.

O que se sabe é que a medida que os negócios evoluem e se transformam, toda a cultura e modelo de gestão tem que acompanhar para poder entregar os resultados esperados. Não há como pensar que existe um modelo de liderança padrão que possa atender todas organizações. Cada empresa terá que encontrar o melhor estilo de forma de liderança que faça sentido para a sua atividade. Até porque ele será único e em permanente transformação. Toda literatura escrita e falada em matéria de liderança, é muito útil como aprendizado, fonte de inspiração, mas a verdade é que daqui para frente cada organização terá que desenhar e definir o modelo de liderança que seja mais adequado e produtivo para o seu negócio.

Por outro lado, as pessoas terão que se preparar para serem líderes “camaleões” para atenderem as necessidades de cada empresa, onde exercerão este papel. A referência da função da liderança será algo construído ao longo da jornada, sem modelos predeterminados e muito mais flexíveis. Trata-se apenas de uma suposição, porque também me questiono o que vem pela frente.

quinta-feira, 31 de agosto de 2017

SERÁ QUE DÁ PARA SER FELIZ COM TANTO TRABALHO?


Tenho escutado bastante esta frase ultimamente. As pessoas estão trabalhando num ritmo tão alucinado, que sobra pouco tempo para outras atividades na vida. Parece que a vida nos últimos anos se resumiu em trabalhar intensamente da manhã à noite. É um grande paradoxo. Quando se achava que a tecnologia iria trazer mais eficiência nos processos, e com isso sobrar mais tempo para outras atividades, o que aconteceu? Foi exatamente o contrário. Todo este avanço trouxe uma sobrecarga de trabalho para as pessoas, sem precedentes. Quando se pensava que seria mais fácil ser feliz, fazendo as maquinas trabalharem para nós, o que aconteceu foi exatamente o inverso desta expectativa.

Quem trabalha em grandes empresas recebem 100, 200, e-mails por dia. Parece que o trabalho agora se resume em mandar e receber e-mails. E quanto lixo roda nessas mensagens eletrônicas, que são indesejados, mas não tem como controlar. Lembro que quando comecei a trabalhar numa multinacional americana na década de 70, para enviar uma única carta para os Estados Unidos levava 15 dias. E o curioso é que sobrevivíamos e produzíamos resultados.

Sou totalmente a favor da modernidade. Os benefícios são imensos em todos os campos da atividade humana. A minha reflexão é: Será que a velocidade foi exagerada? Será que não estamos valorizando em demasia a tecnologia em detrimentos de outras competências humanas?  Será que temos um balanço adequado entre a carga de trabalho, e a capacidade humana de realiza-lo?

As empresas cada vez buscam reduzir os seus quadros de profissionais, em busca de maior eficiência econômica e competitividade. Até aí nada errado, mas quem fica na empresa tem cada vez mais coisas para fazer, num ritmo frenético e numa pressão psicológica enorme. Será que a longo prazo isso será bom para as empresas?

Quando converso com os jovens, na maioria das vezes não sinto que estão felizes nos seus empregos. Gostam da profissão que escolheram, até porque existem hoje muitas possibilidades de carreira, mas não se sentem realizados onde trabalham. O sonho da maioria em geral, é ter o seu próprio negócio ou desenvolver uma plataforma ou aplicativo na internet para ganhar dinheiro e ser mais feliz. Acho que este comportamento deveria ser um sinal para as empresas com relação ao seu ambiente de trabalho. No futuro o que vai concorrer para contratar as pessoas talentosas, não serão as empresas competindo entre si, mas outras formas de trabalho que sejam mais atrativas para as pessoas, com mais qualidade de vida. Creio que está na hora das empresas refletirem a respeito disso.

O mais engraçado é que, muitas vezes, as empresas ficam fazendo coisas que são verdadeiros paliativos, para não dizer algo mais contundente. Criam escritórios com poltronas, sofás, mesa de sinuca, barzinho, áreas de descompressão. Depois faz a pessoa trabalhar 10, 12, 15 horas por dia e se manter conectado o tempo todo inclusive no final de semana. Todo mundo acha isso moderninho, mas na minha visão é um tema que demanda mais reflexão. Muitas vezes também gastam um monte de dinheiro em pesquisa de clima e participam da pesquisa das melhores empresas para se trabalhar, para se auto convencerem de que está tudo bem. Discutem sobre como engajar mais as pessoas no trabalho, entretanto o nível de stress e de pressão por resultado, não pára de aumentar.

Entendo que sempre existirá uma pressão por resultados, por eficiência, etc. e isso faz parte do mundo capitalista que vivemos. O que eu não entendo é perceber que as pessoas estão cada vez mais infelizes com o seu trabalho. Muitas aguentam esta situação, porque são pragmáticas, e sabem que precisam do dinheiro para pagar as contas. Por outro lado, vejo as empresas tratando este assunto de maneira superficial. Não adianta ficar discutindo como engajar mais as pessoas se não se aprofundar na análise da carga de trabalho e das demandas existentes. Será que a estrutura organizacional é adequada para a carga de trabalho? Será que a quantidade de pessoas é suficiente para atender a necessidade do negócio? Quanto a empresa está investindo no desenvolvimento das pessoas para serem mais eficientes?

Se você quer atender bem o seu cliente, tem que começar por cuidar bem do seu colaborador. Se este não estiver feliz no seu trabalho, não irá produzir o resultado esperado, e não se sentirá jamais como dono do negócio.




sexta-feira, 25 de agosto de 2017

TECNOLOGIA A VILÃ DOS EMPREGOS REPETITIVOS


Não é de hoje que a tecnologia vem sendo a grande vilã na eliminação de funções nas empresas. Basta olhar o que aconteceu na indústria automobilística nos últimos 30 anos. A robótica tomou conta das linhas de produção, e onde se usavam pessoas para fazer soldas, pinturas, etc., foi tudo substituído por essas máquinas. Na minha opinião, foi muito bom, pois os robôs fazem este trabalho com mais qualidade e precisão, além de preservarem a saúde do trabalhador. Solda e pintura são áreas de insalubridade nestes tipos de operações. A introdução de robôs em linhas de produção repetitivas nos sinalizavam o que iria acontecer no mundo do trabalho. O que não se sabia é que a velocidade seria tão grande, como vem acontecendo. Tudo o que for repetitivo será substituído por máquinas. E isso é muito desafiador pois o grande volume de emprego da era industrial, foi criado tendo por base o trabalho em processos repetitivos.

Como o mundo não para, a própria sociedade começou a demandar das empresas produtos e serviços que pudessem aumentar a velocidade e a conveniência para as pessoas. Alguns produtos foram marcantes nessa transformação que o mundo está passando. Eu particularmente citaria três deles: O primeiro, o advento do computador pessoal. Quem poderia imaginar que aquelas grandes máquinas de processamento de dados se transformariam em pequenas máquinas dominadas pelas pessoas. Os PCs abriram um caminho enorme para muitas tecnologias que temos hoje e que, com certeza, virão no futuro. Algo parecido com o que aconteceu com o surgimento da energia elétrica. Quantas coisas foram criadas depois de energia elétrica? Não foi somente a luz elétrica, mas uma infinidade de outros produtos que conhecemos. O segundo produto que, na minha opinião também é um marco dessa transformação tecnológica, foi o telefone celular. Assim como a energia, num primeiro momento se imaginava o celular apenas como algo facilitador da comunicação, se comparado com o telefone fixo. Hoje praticamente podemos acessar tudo o que existe do ponto de vista de plataforma de produtos e serviços através do celular. Exemplo marcante neste sentido é o acesso às contas bancárias, mapas, guias de trânsito, check in de passagens aéreas, etc. Não há limite para o uso deste equipamento. Há quem diga que o celular irá substituir o cartão de crédito, e outras coisas que hoje fazemos, de diferentes formas.

O terceiro produto que revolucionou a sua utilização desde a sua invenção, foi a televisão. Começou com uma caixa enorme cheia de válvulas, em preto e branco, e hoje é mais fina que um quadro de parede. Sem falar o conteúdo, que se pode acessar através deste equipamento de várias formas, além de poder ser utilizada como um monitor de informações, e uma centena de outras serventias. A cada dia se descobre uma nova utilidade para a televisão, já podendo ser usada de forma interativa.

Estes três exemplos nos mostram o que aconteceu com a tecnologia num espaço muito pequeno de tempo. Estamos falando de algo em torno de 30 a 50 anos. O que do ponto de vista da humanidade não é nada. Sem falar dos avanços na área da robótica, que hoje é utilizada também largamente na área de saúde com excelentes resultados. Nesta área o mundo ainda vai ver coisas que ninguém nem imaginaria. É só uma questão de tempo...

Todo este progresso da tecnologia, que é extremamente importante para o avanço da humanidade, traz junto um grande desafio. Como permitir que a tecnologia avance, permitindo que as pessoas se preparem para terem outros trabalhos, sem que seja uma aniquiladora de empregos? Este temor é muito grande. O risco no futuro é se ter um grande contingente de pessoas que são analfabetos tecnológicos. Esta situação poderá se agravar bastante considerando que as populações no mundo estão envelhecendo rapidamente, e podem não conseguir acompanhar a velocidade das mudanças tecnológicas.

O mundo não pode pensar só nos benefícios da tecnologia do ponto de vista econômico financeiro, sem considerar que em última análise o mais importante é o benefício para o ser humano, incluindo novas formas de emprego e trabalho. O grande desafio social para as organizações e para os governantes será conciliar o avanço da tecnologia com a preservação das oportunidades de trabalho para todos e não somente para uma elite tecnológica. Responsabilidade social passará necessariamente por este tema, para dar sustentabilidade ao progresso da humanidade. Pelo menos, é o que eu espero que aconteça….


terça-feira, 15 de agosto de 2017

LIDERANÇA "SOFT POWER": SERÁ QUE É PARTE DA NOSSA CULTURA?


Lendo um artigo no jornal desta semana, um Cientista Político Americano se referia ao Brasil como uma Economia “Soft Power” e por isso não consegue alcançar níveis internacionais de competitividade e produtividade. A matéria, que é bem realista, desperta certa raiva, pois o autor é bastante crítico com relação a nossa forma de agir perante outras economias no mundo. Como já morei e trabalhei duas vezes nos Estados Unidos, consegui interpretar o que foi descrito. O Brasil é uma Economia ainda bastante fechada, o que faz os empresários, de uma certa forma, se acomodarem no desenvolvimento dos seus produtos. Se tivéssemos uma Economia aberta para valer, talvez muita gente não sobreviveria por falta de competitividade, tecnologia, baixos investimentos, etc. Como temos um mercado de 200 milhões de pessoas, isso permite que muitos empresários consigam se manter ativos, mesmo sendo pouco competitivos dentro do padrão internacional. Do ponto de vista macro mundial, o Brasil prefere adotar uma política “Soft Power”, sem ter uma posição de liderança mais expressiva. Se considerarmos o tamanho do nosso País, já era hora para termos uma posição mais relevante no cenário mundial. Só que, para liderar precisa se “expor” para poder se “impor”. Isso parece não ser muito o nosso estilo, culturalmente falando. Não queremos assumir uma posição mais agressiva, que eventualmente vá criar inimigos ao longo do caminho.

Não há na história nenhuma nação que foi dominante, que não tenha criado problemas, ou competições, com outras nações. O único lugar que temos uma postura diferente é quando falamos de futebol, e mais recentemente de alguns outros esportes. Temos mostrado mais o nosso perfil agressivo neste campo, porém muito menos em se tratando de negócios, na minha modesta maneira de ver. Poucos são os setores que se destacam mundialmente por nossa postura mais agressiva. Um bom exemplo é a agricultura e nos minerais onde nos destacamos. Temos uma condição natural de competitividade sem precisar de muito esforço, no sentido de liderança, para ter um papel relevante. Outra exceção tem sido a Ambev, e a Embraer, mas ainda é muito pouco.

Se este cenário fizer sentido, e para mim faz, isso reflete diretamente no nosso perfil de Liderança dentro das organizações. De um modo geral, com algumas exceções, as Lideranças no Brasil são do tipo “Soft Power”, talvez influenciado com o nosso tipo de cultura. Somos uma cultura do relacionamento, muito diferente dos Países Europeus e dos Estados Unidos. Estes são culturas mais de processos e sistemas. Talvez por isso levam muitas vantagens nas negociações internacionais. Não se importam muito como as pessoas ou os Países se sentirão, desde que o resultado para eles seja plenamente atendido.

Voltando para este perfil da Lideranças nas empresas, dentro da nossa cultura os Líderes se preocupam muito com a sua aceitação pelos liderados. Em geral não gostam de ser muito “duros”, na busca de um resultado, pois isso poderão criar um ambiente muito beligerante impactando negativamente o relacionamento entre as pessoas. Por este motivo, em nossa cultura dar ou receber feedback é tão difícil, porque as pessoas muitas vezes não diferenciam o que é uma crítica profissional ou pessoal. Se a crítica for positiva, não tem problema, mas se for negativa, existe uma grande tendência de ser compreendida como uma crítica à pessoa e não ao trabalho.

Isso leva a Liderança a adotar uma postura “Soft Power”. Obviamente que existem exceções no mercado, especialmente nas empresas multinacionais, tendo em vista que estas trazem muito a cultura dos seus Países de origem. Ora, se temos um tipo de Liderança “Soft Power”, obviamente que a nível macro isso vai impactar a postura do Brasil, com relação aos seus negócios comparativamente a outros Países no mundo. Se queremos de fato ser competitivos para valer, teremos que mudar muito a nossa postura em relação a Liderança, tanto individual como quanto nação. A pergunta que eu faço é: Será que queremos mudar isso? Será que as Lideranças Empresarias e Políticas têm o desejo de fazer esta transformação para o País ser mais competitivo e protagonista no mundo? Se não avançarmos neste campo, dificilmente teremos um papel de Liderança e protagonismo no cenário mundial.

quarta-feira, 26 de julho de 2017

O DILEMA DA IDADE AVANÇADA NO TRABALHO

Em virtude da crise econômica recente no Brasil, noto que muitas pessoas que estão na faixa de idade acima de 40 anos têm perdido os seus empregos. Se tiver mais de 50 anos, aí a situação fica ainda mais crítica, para se recolocar no mercado de trabalho. Fala se muito em diversidade, mas na área da senioridade a coisa está bem longe de acontecer. Quando se aproximam dos 50 anos, muitos têm que fazer de tudo para se manter no emprego. Se derem o azar de perde-lo, possivelmente terão que pensar em outra atividade, ou algo por conta própria. Certamente encontrarão muita dificuldade para acharem outro trabalho. Isso não quer dizer que outras faixas etárias não estejam sofrendo deste mesmo mal. A diferença é que jovens com menos idade, em geral, têm menos compromisso, além de existir uma disposição maior das empresas em contrata-los.
Toda esta situação tem me feito refletir a respeito do futuro. As gerações mais novas estão se casando mais tarde. Não é incomum pessoas casarem acima dos 30 anos e muitas vezes tendo o primeiro filho quase aos 40 anos. Nada de errado até aí porque a medicina está muito avançada. O que me faz refletir, com uma certa preocupação, é que essas pessoas estão casando mais tarde, por consequência tendo filhos mais tarde, e terão compromissos de educação também mais tarde. Isso quer dizer que muitos casais estarão na faixa dos seus 60 anos com filhos adolescentes ou ainda estudando em faculdades. Portanto no futuro, a faixa etária entre 50 a 60 anos, terá muitos casais no auge dos seus compromissos na criação dos seus filhos. Isso sem considerar que hoje as pessoas acabam saindo mais tarde da casa dos seus pais, muitas vezes, depois dos 30 anos.
Se continuarmos com este paradigma, onde empresas muitas vezes demitem pessoas nesta faixa de 50 anos, e para piorar, não contratam nesta mesma faixa de idade, o que irá acontecer no futuro? Essas pessoas terão que lidar com uma situação muito difícil, pois terão ainda muitas despesas com filhos na fase escolar, e sem perspectivas de emprego. Esta situação já ocorre agora. Muitas famílias estão passando por dificuldades, porque os pais estão perdendo os seus empregos, com filhos ainda estudando. Se a família teve o cuidado de fazer alguma poupança, possivelmente poderá lidar com este fato com mais tranquilidade. Entretanto todos sabemos que isso não é o que acontece com a maioria das famílias em nosso País. Antevejo uma situação bastante complicada no futuro se este paradigma de demitir pessoas com mais idade continuar acontecendo. Toda a sociedade será prejudicada em função deste comportamento das empresas.
Temos que repensar este modelo e começar a proteger os empregos para as pessoas de faixas de idade mais avançadas. Do ponto de vista das pessoas, estas também devem mudar o paradigma e começar a fazer uma poupança o quanto antes para poderem enfrentar esta situação, caso ela permaneça no futuro. O complicado desta equação é que as pessoas também com mais idade, precisam se preparar e poupar para a sua velhice. O dilema que se apresenta é que estes indivíduos usarem os recursos poupados para continuarem a ajudar na educação dos seus filhos, correm o risco de comprometerem estes recursos para serem utilizados na velhice.
As empresas precisam rever este modelo, se possível de forma espontânea, ou em breve o governo terá que criar leis de proteção ao trabalho para as pessoas acima de determinada idade. Algo como cotas ou dificultando, de forma profunda, a demissão por parte das empresas, de pessoas com mais idade. Ou criando mandatoriamente cotas para contratação de pessoas acima de 50 anos. Em resumo, precisamos ampliar a discussão de Diversidade para incluir as pessoas na senioridade.

sexta-feira, 14 de julho de 2017

GESTÃO DO CAPITAL HUMANO COMO NEGÓCIO


Uma empresa é formada por vários agentes econômicos que a fazem ser produtiva, rentável e atrativa do ponto de vista de investimento. Qualquer empreendedor independente do seguimento de negócio objetiva ter um retorno para o seu investimento. De uma maneira simplista poderíamos dizer que isto é a essência do modelo capitalista.

Dentre estes vários agentes econômicos eu gostaria de focar em um deles, que na minha visão é de fundamental importância para o empreendimento de qualquer negócio: o Capital Humano. Hoje mais do que nunca este é um fator fundamental para o sucesso e o crescimento do negócio. O capital financeiro e a tecnologia estão disponíveis de forma abundante no mercado. Os grandes fatores que são diferenciais atualmente no mundo dos negócios são a capacitação e a qualidade dos talentos humanos, aqui traduzidos como o Capital Humano.

Quando analisamos a questão da Gestão do Capital Humano nas empresas, do ponto de vista exclusivamente econômico, temos ainda um longo caminho a seguir. A gestão de recursos humanos, faz relativamente bem a gestão da atração e desenvolvimento de pessoas, mas carece de uma análise mais precisa da contribuição econômica deste “capital” para o resultado do negócio. Existem poucos indicadores concretos que possam avaliar de maneira prática, a contribuição do capital humano para o resultado do negócio. Também sinto falta de uma visão mais econômica dos gestores de recursos humanos neste sentido. Percebo claramente que muitos CEO´s ficam ansiosos ou até mesmo avaliam mal a gestão de RH em virtude da falta de uma linguagem mais econômico-financeira por parte dos gestores. Em geral as pessoas que direcionam as suas carreiras em gestão de pessoas, têm formação em áreas como Psicologia, Administração de Empresas, ou afins, com ênfase no comportamento humano. Isso faz com que acabem focando mais o lado comportamental do que econômico da gestão de pessoas. Nada errado nisso, mas ao lidar com outras áreas de negócios da empresa, cujo foco principal é o resultado econômico, isso acaba sendo uma limitação ou um gap, que precisa ser cuidado. Tem a ver com a credibilidade.

Se observarmos a função de recursos humanos nas empresas, vamos notar que existem duas grandes áreas de impacto econômico no negócio. De um lado temos uma área que envolve grande quantidade de despesas para a organização, como por exemplo: despesas com benefícios, fundo de pensão, salários, encargos sociais, férias, contratação, bônus, comissões, etc. Ou seja, a contratação de uma pessoa, automaticamente gera uma quantidade de despesas grandes, que se agrava ainda mais tendo em vista os encargos sociais, e impostos oriundos da legislação Brasileira. Aliás uma das grandes discussões neste momento, tendo em vista a Reforma Trabalhista. O custo da mão de obra no Brasil, acaba prejudicando a nossa competitividade quando comparado com outros Países no mundo.

A outra área de impacto tem a ver com custos e investimentos no capital humano. Por exemplo, a contratação de mais uma pessoa nos leva a fazer os seguintes questionamentos: Qual será o custo e o retorno desta função para o negócio? Qual será o investimento necessário da empresa até que esta pessoa esteja performando plenamente? Vai haver um programa de treinamento? Qual será o retorno deste investimento para o negócio? Qual é custo adequado da estrutura organizacional para cada função na organização? Qual é custo da mão de obra sobre o faturamento da empresa? Estes são exemplos de uma gestão do capital humano dentro de uma ótica de gestão econômica financeira.

Atualmente existe um movimento no mundo voltado para este tema, através do “People Analytic”. Em resumo, é a utilização de dados analíticos dentro da gestão de pessoas para a tomada de decisão com informações e análise de dados. Ou seja, são decisões balizadas em informações concretas e analisadas e não apenas em dados gerais ou muitas vezes apenas intuição.

A área de gestão de pessoas tem um grande desafio pela frente de se preparar para fazer uma gestão econômica do capital humano. Não é mais suficiente ter qualificações para cuidar do comportamento e do desenvolvimento humano, sem este estar vinculado ao fator econômico ou financeiro do negócio.