terça-feira, 15 de agosto de 2017

LIDERANÇA "SOFT POWER": SERÁ QUE É PARTE DA NOSSA CULTURA?


Lendo um artigo no jornal desta semana, um Cientista Político Americano se referia ao Brasil como uma Economia “Soft Power” e por isso não consegue alcançar níveis internacionais de competitividade e produtividade. A matéria, que é bem realista, desperta certa raiva, pois o autor é bastante crítico com relação a nossa forma de agir perante outras economias no mundo. Como já morei e trabalhei duas vezes nos Estados Unidos, consegui interpretar o que foi descrito. O Brasil é uma Economia ainda bastante fechada, o que faz os empresários, de uma certa forma, se acomodarem no desenvolvimento dos seus produtos. Se tivéssemos uma Economia aberta para valer, talvez muita gente não sobreviveria por falta de competitividade, tecnologia, baixos investimentos, etc. Como temos um mercado de 200 milhões de pessoas, isso permite que muitos empresários consigam se manter ativos, mesmo sendo pouco competitivos dentro do padrão internacional. Do ponto de vista macro mundial, o Brasil prefere adotar uma política “Soft Power”, sem ter uma posição de liderança mais expressiva. Se considerarmos o tamanho do nosso País, já era hora para termos uma posição mais relevante no cenário mundial. Só que, para liderar precisa se “expor” para poder se “impor”. Isso parece não ser muito o nosso estilo, culturalmente falando. Não queremos assumir uma posição mais agressiva, que eventualmente vá criar inimigos ao longo do caminho.

Não há na história nenhuma nação que foi dominante, que não tenha criado problemas, ou competições, com outras nações. O único lugar que temos uma postura diferente é quando falamos de futebol, e mais recentemente de alguns outros esportes. Temos mostrado mais o nosso perfil agressivo neste campo, porém muito menos em se tratando de negócios, na minha modesta maneira de ver. Poucos são os setores que se destacam mundialmente por nossa postura mais agressiva. Um bom exemplo é a agricultura e nos minerais onde nos destacamos. Temos uma condição natural de competitividade sem precisar de muito esforço, no sentido de liderança, para ter um papel relevante. Outra exceção tem sido a Ambev, e a Embraer, mas ainda é muito pouco.

Se este cenário fizer sentido, e para mim faz, isso reflete diretamente no nosso perfil de Liderança dentro das organizações. De um modo geral, com algumas exceções, as Lideranças no Brasil são do tipo “Soft Power”, talvez influenciado com o nosso tipo de cultura. Somos uma cultura do relacionamento, muito diferente dos Países Europeus e dos Estados Unidos. Estes são culturas mais de processos e sistemas. Talvez por isso levam muitas vantagens nas negociações internacionais. Não se importam muito como as pessoas ou os Países se sentirão, desde que o resultado para eles seja plenamente atendido.

Voltando para este perfil da Lideranças nas empresas, dentro da nossa cultura os Líderes se preocupam muito com a sua aceitação pelos liderados. Em geral não gostam de ser muito “duros”, na busca de um resultado, pois isso poderão criar um ambiente muito beligerante impactando negativamente o relacionamento entre as pessoas. Por este motivo, em nossa cultura dar ou receber feedback é tão difícil, porque as pessoas muitas vezes não diferenciam o que é uma crítica profissional ou pessoal. Se a crítica for positiva, não tem problema, mas se for negativa, existe uma grande tendência de ser compreendida como uma crítica à pessoa e não ao trabalho.

Isso leva a Liderança a adotar uma postura “Soft Power”. Obviamente que existem exceções no mercado, especialmente nas empresas multinacionais, tendo em vista que estas trazem muito a cultura dos seus Países de origem. Ora, se temos um tipo de Liderança “Soft Power”, obviamente que a nível macro isso vai impactar a postura do Brasil, com relação aos seus negócios comparativamente a outros Países no mundo. Se queremos de fato ser competitivos para valer, teremos que mudar muito a nossa postura em relação a Liderança, tanto individual como quanto nação. A pergunta que eu faço é: Será que queremos mudar isso? Será que as Lideranças Empresarias e Políticas têm o desejo de fazer esta transformação para o País ser mais competitivo e protagonista no mundo? Se não avançarmos neste campo, dificilmente teremos um papel de Liderança e protagonismo no cenário mundial.

quarta-feira, 26 de julho de 2017

O DILEMA DA IDADE AVANÇADA NO TRABALHO

Em virtude da crise econômica recente no Brasil, noto que muitas pessoas que estão na faixa de idade acima de 40 anos têm perdido os seus empregos. Se tiver mais de 50 anos, aí a situação fica ainda mais crítica, para se recolocar no mercado de trabalho. Fala se muito em diversidade, mas na área da senioridade a coisa está bem longe de acontecer. Quando se aproximam dos 50 anos, muitos têm que fazer de tudo para se manter no emprego. Se derem o azar de perde-lo, possivelmente terão que pensar em outra atividade, ou algo por conta própria. Certamente encontrarão muita dificuldade para acharem outro trabalho. Isso não quer dizer que outras faixas etárias não estejam sofrendo deste mesmo mal. A diferença é que jovens com menos idade, em geral, têm menos compromisso, além de existir uma disposição maior das empresas em contrata-los.
Toda esta situação tem me feito refletir a respeito do futuro. As gerações mais novas estão se casando mais tarde. Não é incomum pessoas casarem acima dos 30 anos e muitas vezes tendo o primeiro filho quase aos 40 anos. Nada de errado até aí porque a medicina está muito avançada. O que me faz refletir, com uma certa preocupação, é que essas pessoas estão casando mais tarde, por consequência tendo filhos mais tarde, e terão compromissos de educação também mais tarde. Isso quer dizer que muitos casais estarão na faixa dos seus 60 anos com filhos adolescentes ou ainda estudando em faculdades. Portanto no futuro, a faixa etária entre 50 a 60 anos, terá muitos casais no auge dos seus compromissos na criação dos seus filhos. Isso sem considerar que hoje as pessoas acabam saindo mais tarde da casa dos seus pais, muitas vezes, depois dos 30 anos.
Se continuarmos com este paradigma, onde empresas muitas vezes demitem pessoas nesta faixa de 50 anos, e para piorar, não contratam nesta mesma faixa de idade, o que irá acontecer no futuro? Essas pessoas terão que lidar com uma situação muito difícil, pois terão ainda muitas despesas com filhos na fase escolar, e sem perspectivas de emprego. Esta situação já ocorre agora. Muitas famílias estão passando por dificuldades, porque os pais estão perdendo os seus empregos, com filhos ainda estudando. Se a família teve o cuidado de fazer alguma poupança, possivelmente poderá lidar com este fato com mais tranquilidade. Entretanto todos sabemos que isso não é o que acontece com a maioria das famílias em nosso País. Antevejo uma situação bastante complicada no futuro se este paradigma de demitir pessoas com mais idade continuar acontecendo. Toda a sociedade será prejudicada em função deste comportamento das empresas.
Temos que repensar este modelo e começar a proteger os empregos para as pessoas de faixas de idade mais avançadas. Do ponto de vista das pessoas, estas também devem mudar o paradigma e começar a fazer uma poupança o quanto antes para poderem enfrentar esta situação, caso ela permaneça no futuro. O complicado desta equação é que as pessoas também com mais idade, precisam se preparar e poupar para a sua velhice. O dilema que se apresenta é que estes indivíduos usarem os recursos poupados para continuarem a ajudar na educação dos seus filhos, correm o risco de comprometerem estes recursos para serem utilizados na velhice.
As empresas precisam rever este modelo, se possível de forma espontânea, ou em breve o governo terá que criar leis de proteção ao trabalho para as pessoas acima de determinada idade. Algo como cotas ou dificultando, de forma profunda, a demissão por parte das empresas, de pessoas com mais idade. Ou criando mandatoriamente cotas para contratação de pessoas acima de 50 anos. Em resumo, precisamos ampliar a discussão de Diversidade para incluir as pessoas na senioridade.

sexta-feira, 14 de julho de 2017

GESTÃO DO CAPITAL HUMANO COMO NEGÓCIO


Uma empresa é formada por vários agentes econômicos que a fazem ser produtiva, rentável e atrativa do ponto de vista de investimento. Qualquer empreendedor independente do seguimento de negócio objetiva ter um retorno para o seu investimento. De uma maneira simplista poderíamos dizer que isto é a essência do modelo capitalista.

Dentre estes vários agentes econômicos eu gostaria de focar em um deles, que na minha visão é de fundamental importância para o empreendimento de qualquer negócio: o Capital Humano. Hoje mais do que nunca este é um fator fundamental para o sucesso e o crescimento do negócio. O capital financeiro e a tecnologia estão disponíveis de forma abundante no mercado. Os grandes fatores que são diferenciais atualmente no mundo dos negócios são a capacitação e a qualidade dos talentos humanos, aqui traduzidos como o Capital Humano.

Quando analisamos a questão da Gestão do Capital Humano nas empresas, do ponto de vista exclusivamente econômico, temos ainda um longo caminho a seguir. A gestão de recursos humanos, faz relativamente bem a gestão da atração e desenvolvimento de pessoas, mas carece de uma análise mais precisa da contribuição econômica deste “capital” para o resultado do negócio. Existem poucos indicadores concretos que possam avaliar de maneira prática, a contribuição do capital humano para o resultado do negócio. Também sinto falta de uma visão mais econômica dos gestores de recursos humanos neste sentido. Percebo claramente que muitos CEO´s ficam ansiosos ou até mesmo avaliam mal a gestão de RH em virtude da falta de uma linguagem mais econômico-financeira por parte dos gestores. Em geral as pessoas que direcionam as suas carreiras em gestão de pessoas, têm formação em áreas como Psicologia, Administração de Empresas, ou afins, com ênfase no comportamento humano. Isso faz com que acabem focando mais o lado comportamental do que econômico da gestão de pessoas. Nada errado nisso, mas ao lidar com outras áreas de negócios da empresa, cujo foco principal é o resultado econômico, isso acaba sendo uma limitação ou um gap, que precisa ser cuidado. Tem a ver com a credibilidade.

Se observarmos a função de recursos humanos nas empresas, vamos notar que existem duas grandes áreas de impacto econômico no negócio. De um lado temos uma área que envolve grande quantidade de despesas para a organização, como por exemplo: despesas com benefícios, fundo de pensão, salários, encargos sociais, férias, contratação, bônus, comissões, etc. Ou seja, a contratação de uma pessoa, automaticamente gera uma quantidade de despesas grandes, que se agrava ainda mais tendo em vista os encargos sociais, e impostos oriundos da legislação Brasileira. Aliás uma das grandes discussões neste momento, tendo em vista a Reforma Trabalhista. O custo da mão de obra no Brasil, acaba prejudicando a nossa competitividade quando comparado com outros Países no mundo.

A outra área de impacto tem a ver com custos e investimentos no capital humano. Por exemplo, a contratação de mais uma pessoa nos leva a fazer os seguintes questionamentos: Qual será o custo e o retorno desta função para o negócio? Qual será o investimento necessário da empresa até que esta pessoa esteja performando plenamente? Vai haver um programa de treinamento? Qual será o retorno deste investimento para o negócio? Qual é custo adequado da estrutura organizacional para cada função na organização? Qual é custo da mão de obra sobre o faturamento da empresa? Estes são exemplos de uma gestão do capital humano dentro de uma ótica de gestão econômica financeira.

Atualmente existe um movimento no mundo voltado para este tema, através do “People Analytic”. Em resumo, é a utilização de dados analíticos dentro da gestão de pessoas para a tomada de decisão com informações e análise de dados. Ou seja, são decisões balizadas em informações concretas e analisadas e não apenas em dados gerais ou muitas vezes apenas intuição.

A área de gestão de pessoas tem um grande desafio pela frente de se preparar para fazer uma gestão econômica do capital humano. Não é mais suficiente ter qualificações para cuidar do comportamento e do desenvolvimento humano, sem este estar vinculado ao fator econômico ou financeiro do negócio.


sexta-feira, 30 de junho de 2017

O PODER DO COACHING EXECUTIVO NA CARREIRA


Comecei a me interessar e a praticar o processo de coaching executivo há muitos anos. Quando eu era Diretor de RH em grandes multinacionais, percebia a quantidade de pessoas que me procuravam para conversar sobre o seu desenvolvimento e/ou da sua carreira. Desde sempre as pessoas têm a grande preocupação de estarem permanentemente se desenvolvendo, ou avaliando o que estão fazendo para ter certeza de que caminham certo na sua carreira. Hoje, mais do que nunca, as pessoas se preocupam com a sua empregabilidade e isso está diretamente ligado a quanto elas investem no seu próprio desenvolvimento.  Talvez esta seja uma das atividades mais críticas numa empresa, com relação a gestão de pessoas, até porque a dinâmica de mudanças é muito rápida, e exige que as pessoas estejam tempo integral cuidando do seu aprimoramento.

O processo de Coaching pode ser aplicado a vários temas e assuntos do desenvolvimento humano, mas eu gostaria de abordar a importância deste processo do ponto de vista de melhoria e do avanço da carreira. Faço aqui uma ressalva: embora esteja falando deste processo como apoio ao desenvolvimento para a carreira, não se trata de um processo de “mentoring”. Este tem como foco principal a melhoria a carreira propriamente dito. Algumas pessoas se preocupam exclusivamente com a trajetória profissional, mas muitas vezes acabam pecando porque não cuidam adequadamente do seu desenvolvimento, que em última análise será o grande fator de crescimento.

Além de toda a metodologia que este processo requer, é muito importante escolher um profissional que tenha uma larga experiência em gestão de pessoas e que já tenha vivenciado muitas situações. A riqueza da discussão, muitas vezes tem mais a ver com a experiência vivida do que com a metodologia propriamente dita, especialmente quando o foco é trabalhar o desenvolvimento profissional com o objetivo de melhorar o desempenho e as condições para o crescimento. Ter um fórum externo de discussão profissional é extremamente agregador de valor para o profissional, que busca corrigir algumas competências e alguns comportamentos. É muito difícil um profissional conseguir fazer uma autoanálise ou uma autocrítica. Uma visão externa, e que não tenha nenhuma relação profissional direta, permite que este fórum seja isento de influências, ou de paradigmas pré-estabelecidos, condições muitas vezes essenciais para observar de forma objetiva aquilo que precisa ser melhorado.

Em vários momentos da carreira de um profissional, há questionamentos ou dúvidas com relação ao desempenho numa determinada função, bem como quanto as competências e os comportamentos mais adequados. Como a carreira é algo bastante dinâmico, o processo de Coaching para melhorar o  desenvolvimento é bastante adequado. Portanto, se um profissional está no início, no meio ou mesmo na maturidade da sua carreira, os benefícios deste processo são muito positivos e agregadores de valor. Cito um exemplo que vivencio atualmente fazendo um processo de Coaching para um profissional que tem 69 anos, e que buscou ajuda pois vai assumir funções de maiores responsabilidades de liderança. As empresas têm percebido claramente o benefício do Coaching no desenvolvimento dos seus profissionais em vários momentos das suas carreiras. Como não é possível mais ter uma estrutura interna de desenvolvimento e treinamento nas organizações, este apoio externo se torna crítico para a melhoria do desempenho do profissional. Por outro lado, da mesma maneira para o indivíduo, este processo agrega muito valor ao seu desenvolvimento, para que possa construir uma carreira de forma sólida e consistente.

A diferença entre uma pessoa na sua profissão que é amadora e a outra que é profissional tem a ver com o seu nível de preparação. A razão é simples, o nível de exigência para um amador é completamente diferente de um profissional. Basta olhar o que acontece no esporte: se o profissional quer jogar num time de liga profissional e na liga principal, além de ter as competências e as habilidades necessárias, vai precisar treinar e se desenvolver muito para entregar o desempenho esperado pelo time. Isso é tão verdadeiro que nos Estados Unidos o nome que se dá aos treinadores dos times profissionais é “Coach”.

terça-feira, 20 de junho de 2017

DA GESTÃO DE RH PARA A GESTÃO DO TRABALHO


O mundo do emprego e do trabalho está em plena transformação. A forma como o trabalho ainda hoje é organizado, tem muito a ver com os processos industriais do século passado: processos padrões e repetitivos. Para lidar com estes processos é necessário empregar pessoas que cuidarão dos mesmos, de uma forma regular e constante, sem grandes alterações, apenas com algumas melhorias de eficiência e produtividade ao longo do tempo. Esse é o modelo industrial que inspirou também muitos processos em outras áreas de trabalho do ponto de vista organizacional, inspirado também nos modelos militares e religiosos, que para funcionar precisam ser mais hierarquizados e departamentalizados.

Com o advento da era da informação, muitas coisas começaram a mudar. A tecnologia começou a substituir a mão de obra em algumas funções e áreas de trabalho, notadamente com muito mais qualidade e produtividade. Eu me recordo quando trabalhei na indústria automobilística na década de 70, que uma empresa como a VW tinha em São Bernardo do Campo em torno de 36 mil empregados, com uma produção x de carros. Hoje deve ter menos de 10 mil empregados para uma produção muitas vezes superior ao daquela época. Apenas como exemplo do efeito da tecnologia na substituição de mão de obra. Obviamente que, num primeiro momento, isso é muito ruim para o emprego, porém ao longo do tempo isso se reverte em uma qualificação maior das pessoas, para funções mais nobres e melhor remuneradas. Além disso, não é possível parar o progresso, mesmo que a sociedade num primeiro momento pague um preço alto, do ponto de vista do emprego.

Essas mudanças já obrigaram a gestão do RH, a mudar de forma significativa o seu modelo de gestão. Até o nome do Gestor de RH, que era até então chamado de Gestor de Pessoal, depois Gestor de Relações Industriais, evoluiu para Gestor de Recursos Humanos. Notem o nome que se dava na década de 70 para o Gestor de Pessoas. Era Gestor de Relações Industriais. O fator humano de alguma forma era retratado como um recurso industrial, quase equivalente aos outros recursos materiais. Não é a toa que nesta época explodem os movimentos sindicais. A medida que a tecnologia foi avançando, o trabalho foi ganhando mais complexidade e exigindo das empresas uma maior sofisticação na gestão de pessoas. Houve uma diminuição do volume de colaboradores, entretanto houve também uma maior qualificação das pessoas para as posições restantes.

 Com isso, buscar os novos talentos, desenvolve-los, mantê-los e retê-los, tornou-se muito mais complexo para as organizações. Para atender esta nova demanda, aliado ao progresso econômico da época, a área de Recursos Humanos teve que fazer um upgrade e evoluir para um novo patamar de qualificação.

Este ciclo da era da informação, segundo alguns autores, se encerrou no início do ano 2000, e uma nova era tecnológica se iniciou a partir deste momento, que está sendo conhecida com a Era Digital. Estamos apenas no seu início, mas já percebemos claramente as mudanças e inovações que isto está trazendo.

Com este avanço da era digital, as formas de trabalho também estão de modificando de forma revolucionária. Poderíamos dizer que hoje não é necessário que as pessoas estejam fisicamente num escritório, tendo em vista que é possível se conectar e trabalhar de qualquer lugar no planeta. O custo de deslocamento nos grandes centros, além do custo de manutenção dos escritórios, em breve fará com que as pessoas trabalhem das suas casas, ou locais remotos sem necessidade de estarem num lugar coletivo.

Além disso muitas das funções que estão incorporadas na forma de emprego nas organizações, deixarão de existir. O custo é muito alto para manter, especialmente aquelas funções que são mais necessárias em alguns momentos do trabalho. É notável a quantidade de pessoas hoje que trabalham nos seus pequenos negócios prestando serviços para as organizações. A tal da terceirização, consultorias, ou prestação de serviços, seja lá os nomes que queiramos dar. Fica claro que a organização do trabalho, será muito mais no formato de projetos, ou num modelo de como é feito um filme. Trabalhos são agregados em momentos diferentes conforme a necessidade. E isso poderá ser feito de qualquer parte do planeta.

Concluindo, a gestão do trabalho seja qual for o formato ou o processo será mais crítico do que a gestão de recursos humanos como conhecemos hoje. É este novo modelo que irá agregar mais valor ao negócio com muito mais eficiência e resultado. Resta saber se as empresas estão preparadas ou se preparando para este novo mundo.

quarta-feira, 7 de junho de 2017

QUERO MUDAR DE TRABALHO: O QUE EU PRECISO FAZER?


Quem já não se fez essa pergunta? Quase todos os dias alguém me aborda perguntando sobre isso ou expressando que não está feliz no seu trabalho, ou que deseja mudar de emprego, ou mudar de profissão. Esta inquietação obviamente é mais comum no pessoal mais jovem, que tem um desejo de crescer rapidamente na carreira e alcançar posições de maior relevância dentro da organização. Nada errado ter ambição e desejo de crescer, mas precisa fazer isso de forma sólida e construtiva. As pessoas escolhem o seu trabalho basicamente por três razões: Por necessidade, por carreira ou por vocação. A decisão de querer buscar um novo trabalho, de certa maneira, também passa por esses três pilares.

As vezes o indivíduo busca a mudança de atividade ou de emprego porque precisa ganhar mais e não vê perspectiva no trabalho ou na empresa atual. É uma razão justa e válida, tendo em vista que todo mundo tem o desejo de melhorar na vida, ou mesmo ter ganhos que permitam, no mínimo, pagar as contas no final do mês. A verdade é que a medida que vamos crescendo, outros compromissos aparecem como a constituição de uma família, nascimento de filhos, etc., que geram maiores gastos e, por consequência, a necessidade de aumentar a renda.

Outras vezes as pessoas sentem a necessidade de mudar de emprego ou de função por motivos de melhoria de carreira. É comum, depois de algum tempo, a sensação de que não está mais se desenvolvendo ou progredindo naquela atividade ou naquela organização, e começa o desejo de mudar. Nos tempos de hoje, que tudo muda muito rápido, os jovens têm uma preocupação grande em se desenvolver rapidamente, pois sabem que a sua empregabilidade vai depender do seu preparo e aumento de competência. Se a pessoa está numa empresa ou num trabalho onde não tem mais desafio, ou percebe que a sua carreira está estagnada, é muito válido pensar em mudança. A acomodação numa ocupação ou numa empresa, pode custar caro no longo prazo. O indivíduo vai ficando tão desatualizado que quando se dá conta disso, já é tarde. O mundo é competitivo, e para acompanhar esta competição a pessoa deve estar sempre se desenvolvendo e se atualizando.

Se a pessoa estiver numa empresa onde está tendo desenvolvimento, e crescimento de carreira, deve procurar investir mais no seu trabalho nesta empresa. Há uma sensação especialmente nos mais jovens, que para melhorar de vida tem que mudar de emprego. Isso ocorre sim, quando a empresa não está cuidando bem dos seus talentos. Existem empresas que são muito bem gerenciadas e que oferecem crescimento profissional para as pessoas talentosas. Neste caso não há necessidade de buscar algo fora, até porque, mudar de empresa oferece oportunidade e riscos.

Por último e não menos importante, falarei do caso da pessoa que teve a felicidade e a oportunidade de escolher o seu trabalho por vocação. Ela gosta tanto do que faz que a sua atividade não representa “trabalho” no conceito de sacrifício, mas quase um passatempo prazeroso. É muito fácil perceber um indivíduo que trabalha por vocação, especialmente em atividade voltadas para o público, como um professor, garçom, ou profissional da saúde. Quando a pessoa escolheu a profissão ou trabalho dessa maneira, deve se assegurar de que onde está trabalhando ofereça a oportunidade para exercer plenamente essa sua “vocação”. Se a empresa não possibilita este ambiente de trabalho, é plausível que a pessoa busque outra organização para ter mais oportunidades e realizações.

Em todas essas situações, a mudança de trabalho ou de emprego deve ser feita de forma racional, refletindo os prós e contras e comparando a circunstância atual com o cenário futuro. Tem muita gente que toma esse tipo de decisão de forma emocional, porque se aborreceu com um chefe ou com algum episódio dentro da empresa, e o risco é tomar uma decisão precipitada e se arrepender depois. Muita calma nessa hora, especialmente nos momentos de crise, onde existe uma escassez de oportunidades de trabalho. Para quem não nasceu em berço de ouro, o maior patrimônio é o seu trabalho, pois este será o gerador dos bens materiais, das realizações profissionais e pessoais.

quinta-feira, 1 de junho de 2017

QUER SER INOVADOR? OLHE E OUÇA TUDO AO SEU REDOR


Não percebemos, mas as respostas para a inovação ou para a criatividade estão à nossa volta. Isso mesmo... Uma das principais características das pessoas inovadoras, é estar antenada em tudo. Percebem necessidades que a maioria das pessoas não conseguem enxergar. Qualquer coisa ou situação é motivo de inspiração para que elas busquem uma solução, um produto novo ou um serviço.

Historicamente todas as grandes invenções surgiram exatamente da mesma forma. A lamparina gerou a lâmpada, a carruagem gerou o automóvel, o mesmo acontecendo com a eletricidade, o rádio, o telefone, a televisão e um mundo de coisas. A inovação provoca a transformação dos hábitos e dos comportamentos de uma maneira muito forte. É só observarmos o que aconteceu nos últimos 20 ou 30 anos com o advento do telefone celular, ou dos computadores pessoais. Não havia uma necessidade declarada por essas coisas, mas bastou alguém identificar o benefício delas e hoje não nos imaginamos viver sem estes produtos. O conceito do telefone já existia, o conceito da transmissão sem fio no radio e na TV também já existiam. Faltava apenas o Observador/Inovador dessas coisas juntar esses conceitos e criar um novo e revolucionário produto chamado: telefone celular.

A sensação que se tem é que, para inovar, a pessoa precisa ser muito criativa, genial, quando na verdade a maior virtude que ela precisa ter é ser um observador da vida, das coisas que já existem e “voilá”!! É assim que os grandes inventos são idealizados, e depois obviamente com o tempo aperfeiçoados e melhorados. A partir de uma necessidade ou de um desejo, pode surgir do nada coisas maravilhosas para melhorar a vida humana.

Essa é outra característica importante da Inovação. Ela tem que produzir algo que vá melhorar a vida humana, através dos benefícios que produz para as pessoas. A tecnologia que temos hoje ajuda de forma exponencial para que outras coisas inovadoras possam surgir e trazer estes benefícios desejados. Um bom exemplo disso foi a evolução dos computadores de mainframe - que precisavam ser operados por especialistas em tecnologia da informação - para os computadores pessoais, que podem ser operados por qualquer pessoa. Hoje qualquer indivíduo que não sabe usar uma ferramenta como essa é considerada “analfabeta tecnológica”. As inovações trouxeram a possibilidade da conexão de todas essas maquinas em rede, que conhecemos por internet.

Dá para imaginar os benefícios que estas novidades, e especificamente a internet, trouxeram para a humanidade? Quantas coisas foram possíveis de realizar a partir dessas mudanças tecnológicas e que agora evoluem para as inovações digitais! É um passo adiante no aperfeiçoamento, que trará muitos benefícios para as pessoas em todos os campos da atividade humana.

Vivemos um tempo em que os avanços tecnológicos fruto dessas descobertas, estão se desenvolvendo de forma exponencial, na solução e criação de outras coisas mais revolucionárias. É só olharmos o que aconteceu nos últimos anos no sistema bancário. Praticamente não há necessidade alguma de se ir a uma agência bancária nos dias de hoje. Só algumas pequenas coisas precisam ser resolvidas de forma presencial, tudo o mais pode ser feito de forma digital via internet.

Estamos em plena era da Inovação em todos os campos. Na área de saúde, os avanços que ocorreram nos últimos anos também cresceram exponencialmente. Poder sequenciar um DNA de um ser humano ou de uma planta através do uso de tecnologia, trouxe avanços e benefícios para a humanidade, que ainda não conseguimos mensurar.

É muito interessante notar que os jovens de hoje, parecem vir com um chip da Inovação embutido. São perspicazes por excelência, e muito atentos a criar produtos e serviços que possam contribuir para o bem-estar das pessoas. Querem trilhar o caminho das descobertas, e não os caminhos já percorridos ao longo dos anos. E o melhor, não precisam ser gênios para fazerem isso, mas observadores e empreendedores que têm a inovação como DNA.