quinta-feira, 18 de agosto de 2016

SERÁ QUE É POSSIVEL TER ENGAJAMENTO SEM UMA CULTURA FORTE?

Hoje a pergunta que está na agenda dos gestores, CEOs, Presidentes e donos de empresa é: como engajar mais as pessoas na organização? Todos sabem que pessoas mais engajadas são mais produtivas, mais focadas no negócio, e mais dedicadas no trabalho. O desafio é como criar um ambiente de trabalho onde os indivíduos se comportem como verdadeiros “donos do negócio”. Não é facil mas é possível, e não tão complicado como aparentemente parece ser.

Se analisarmos as organizações milenares como as religiosas (seja qual for o credo), os militares, ou outras que perduram ao longo dos séculos, perceberemos um ponto comum a todas: uma cultura forte. Nenhuma organização sobrevive ao tempo se não tiver os seus valores e os seus princípios muito bem definidos e praticados pelos seus integrantes. É ou não é verdade?
O que une as pessoas e o que as fazem superar todas as dificuldades numa organização, é o seu alinhamento com os valores e princípios. Pode acontecer o que for, mas é isso que direciona as pessoas, e elas juntas praticam o que as une e que as tornam cada vez mais forte. O Nizan Guanaes fez um comentário recentemente num Congresso de RH, que tem tudo a ver com isso. Ele dizia: “ o que ajudou a acabar com o Império Romano, não foram as guerras, mas sim o Cristianismo”. “Como um império pode lutar contra pessoas que eram comidas por leões, por fidelidade aos seus valores e princípios”. Isto foi tão forte que perdura até os tempos de hoje. Claro que outros fatores e disputas também colaboraram para a derrocada do Império Romano.

No caso específico da religião Católica, e tomando esta religião apenas como exemplo, o fato de Jesus Cristo ter 12 discípulos que junto com ele propagavam os valores e os princípios da religião, fizeram com que rapidamente a religião católica se propagasse e se firmasse como uma “Cultura” forte, tanto no Oriente como no mundo Ocidental. E naquela época não havia internet, facebook, e todas as modernidades que existem hoje, disponíveis para a comunicação.

O fato é que uma organização, seja qual for, que deseja se perpetuar e ter os seus membros engajados, precisa ter uma “Cultura Forte” e essa só acontece se houver engajamento das pessoas com os valores e princípios da organização. Isso não ocorre de uma forma imposta, mas através do convencimento de que os valores e os princípios das pessoas têm alinhamento com os valores e os princípios da dita organização. Até do ponto de vista negativo isso funciona, como a Máfia, e outras organizações criminosas que existem. Por isso é tão difícil combatê-las pois as pessoas que a ela pertencem, compartilham dos mesmos valores e princípios que estas defendem, sejam positivos ou negativos.

Se a empresa quer de fato ter as pessoas engajadas no seu negócio, precisa fazer com que os Líderes sejam os portadores das mensagens e das ações relativas aos valores e princípios da cultura da organização. Neste caso vale muito mais o “comportamento e a ação” do que apenas as palavras, a propaganda, e os quadros de avisos etc. Está cheio de empresas por aí, que têm nas suas paredes quadros pendurados com palavras de ordem dos fundadores, valores e princípios, etc., porém não funcionam. Não funcionam porque os seus Líderes não praticam o que falam. É o famoso “Walking the Talking”. Ou seja, o que eu de fato o que eu falo é o que pratico. Por analogia, é o mesmo que acontece na casa das pessoas. Se os pais falarem de uma forma e se comportarem de outra, certamente os filhos não irão se comportar pelo o que ouviram, mas sim pelo o que viram. Todas as organizações funcionam exatamente da mesma forma.

Resumindo, não é possível haver engajamento adequado numa organização cuja cultura é mediana ou fraca. Quando uma empresa publica a sua visão, valores e princípios, todos têm que praticar para perpetuar o jeito de ser da organização. É isso que diferencia as empresas que conseguem engajar as pessoas, e que em geral, são muito bem sucedidos nos seus negócios.

quarta-feira, 10 de agosto de 2016

COMO EU ME PREPARO PARA UMA ENTREVISTA DE EMPREGO?

Uma entrevista de emprego tem muitas variáveis envolvidas, e cada entrevista é única. Cada empresa foca e enfatiza determinadas áreas, além disso é um processo subjetivo que envolve pessoas pelo lado da organização, e candidatos em busca de uma oportunidade do outro. É uma avaliação que envolve muita técnica, critérios lógicos e racionais, mas também aspectos pessoais como empatia, química, comportamentos, afinidades e etc. Por essas razões é muito difícil definir um padrão que possa valer para todos e para todas as situações. De qualquer forma tentarei explicar como geralmente este processo funciona, e quais são os critérios mais comuns utilizados neste processo. Conhecer esses detalhes pode ajudar muito um potencial candidato a se preparar melhor e se sentir mais seguro. Muitas vezes na minha vida profissional fui questionado pelas pessoas de como deveriam se comportar numa entrevista. A minha resposta era: Seja você mesmo. Nada supera a autenticidade neste processo. Não é possível interpretar um “personagem” achando que vai ter sucesso. Até porque, lembre-se que os entrevistadores profissionais fazem isso o tempo todo, e percebem com muita facilidade quando um candidato está tentando demonstrar algo que não corresponde à sua pessoa.

ENTENDENDO O PROCESSO SELETIVO
Basicamente este processo envolve 8 etapas: A primeira é definição do cargo ou função a ser preenchida. Na sequência é a preparação das informações e as respectivas aprovações. A etapa seguinte é relativa às fontes que serão usadas para buscar candidato. Em seguida são definidos os critérios e os processos de avaliação dos candidatos. Continuando o processo, os concorrentes são recrutados e identificados. Candidatos passam pelo processo de entrevista e avaliação. Candidato é selecionado e aprovado pelos contratantes. Por último é preparada a oferta de trabalho e apresentada ao aspirante selecionado. Como podemos ver entre a aprovação de uma vaga até a contratação propriamente dita, são várias fases e cada uma com a suas características e complexidades.

O PROCESSO DE ENTREVISTA
O principal objetivo da entrevista é predizer, com maior probabilidade, um bom desempenho no trabalho. Para isso, busca-se no passado do candidato evidências de como agiu em situações críticas ou desestruturadas. Utiliza-se de avaliação dos comportamentos passados para prever comportamentos futuros. Busca-se exemplos específicos. Avalia-se o que de fato o candidato fez e não o que faria em determinada situação. Que resultados obteve. Cada empresa em geral, tem um critério para conduzir o processo de entrevista, bem como define as Competências e os Comportamentos fundamentais que serão avaliados.

PASSO A PASSO DO PROCESSO DE SELEÇÃO
Análise do Currículo – Este é o ponto de partida de qualquer processo de seleção. O contratante fará uma análise cuidadosa do Currículo dos candidatos e procurará fazer uma triagem, daqueles que apresentam as melhores qualificações para a função. Por isso chamo o CV – conhecido como Curriculum Vitae, de “Catálogo de Venda”, pois se não despertar interesse no “Comprador”, nada acontecerá.

Postura na Entrevista – A forma como o candidato se comunica na entrevista é crítico para o sucesso do processo. Portanto além de estar muito bem preparado o candidato deve procurar manter a calma, e gerenciar a ansiedade. O controle emocional é importante para demonstrar segurança e autocontrole. Esta situação é particularmente difícil para as pessoas que estão desempregadas e necessitando muito de um emprego. O selecionado deve ter sensibilidade para entender isso.

Respondendo as Perguntas – Lembre que o contratante está buscando o melhor candidato para a função. Portanto este é um processo de “venda”. Entenda com clareza o que está sendo perguntado, e procure responder de forma objetiva e assertiva. Muitas pessoas, por conta da ansiedade, começam a falar sem parar, e não existe nada mais irritante para o contratante do que uma pessoa que fala sem respirar. Isso drena energia do contratante e não gera empatia. Portanto responda de forma clara, objetiva e sucinta. Também não economize demais ou seja lacônico, pois isso pode demonstrar falta de profundidade ou energia para comunicar-se.

Assuntos Relevantes – Num processo seletivo o contratante está interessado em saber os resultados práticos e o que o potencial candidato agregou de valor nas suas funções anteriores. Portanto foque as suas respostas nas realizações, nas metas alcançadas e nos resultados produzidos para as empresas onde trabalhou. Quem quer contratá-lo tem a expectativa de contratar alguém que irá agregar valor ao seu negócio e gerar mais resultados. Não perca tempo com descritivos de atividades que não agregam nada.

Autenticidade - É muito importante na entrevista que a pessoas seja ela mesma, e não tente demonstrar algo que não corresponda a ela. Isso não cola, e é facilmente percebido por um selecionador experiente. Quanto mais autêntica e sincera for a pessoa, ajudará a construir uma imagem de ética e integridade.

Informações do Contratante – Em preparação para a entrevista é fundamental que a pessoa se antecipe buscando informações a respeito da empresa contratante. Até para saber se é uma organização que a pessoa gostaria de trabalhar e fazer a sua carreira. Durante a entrevista e tendo oportunidade, demonstre que conhece a empresa contratante e formule perguntas adequadas, e ou esclarecedoras para a função que está concorrendo. As organizações apreciam candidatos que demonstram ter pesquisado a seu respeito e que vêm preparado para a entrevista, para fazer perguntas interessantes a respeito do seu negócio. Geralmente não é bem visto quando o contratante pergunta ao candidato se tem alguma pergunta, e o mesmo responde negativamente. A impressão que passa é despreparo ou desinteresse pelos negócios da contratante ou mesmo da oportunidade de trabalho. Demonstre garra e interesse pela proposta apresentada. Candidato bom, tem “sangue nos olhos” e “faca na boca”....

Resumo do Processo – Num processo seletivo alguns temas são os mais relevantes como segue:

- Background Educacional
- Experiência de Trabalho (Conhecimentos Específicos)
- Competências e Habilidades demonstradas
- Resultados e Metas Alcançadas
- Atitudes, Comportamentos e Caráter
- Outras atividades extra-curriculares ou familiares

Em geral são estes elementos que serão chave na escolha do melhor candidato para a posição em questão. Este resumo não esgota este tema, mas ficam aí algumas dicas críticas que podem ajudar. Uma boa preparação para um processo seletivo certamente aumentará significativamente as chances de sucesso.

quinta-feira, 4 de agosto de 2016

CV – CURRICULUM VITAE OU CATÁLOGO DE VENDA?

Em toda minha vida profissional, sempre me chamou muito a atenção a qualidade dos CVs que eu recebia na empresa. Poucos são os profissionais que realmente elaboram este documento com o cuidado que lhe é devido. A partir desta constatação, sempre que possível, pergunto para as pessoas o que é um CV. A reposta naturalmente é: Curriculum Vitae. E eu respondo dizendo que é o seu catálogo de venda ou o seu cartão de visita. As pessoas ficam, de certa forma, surpresas com esta minha definição. O fato é que um CV para um profissional é o seu veículo de venda, ou sua apresentação às empresas que potencialmente querem contratá-lo. Se pensarmos nesta relação como um processo de venda, obviamente que um CV mal feito, de baixa qualidade, será um indicador de que a mercadoria, neste caso o profissional, também é de baixa qualidade. Portanto, você que está fazendo um CV, ou que já o fez, vá lá no seu arquivo e reveja novamente. Pergunte-se sobre a qualidade do seu CV, reveja se está de acordo com a qualidade do seu profissionalismo, da sua experiência e das suas competências. Se a resposta for não, trate imediatamente de revisá-lo e melhorá-lo para que ele reflita adequadamente a qualidade do profissional que você é.

A elaboração de um bom CV, tem que considerar dois aspectos fundamentais: Forma e o Conteúdo. Às vezes, a forma do CV é boa, porém a qualidade da informação é muito ruim. O contrário também pode ocorrer, quando a forma do CV é muito ruim, entretanto a qualidade do conteúdo é muito boa. A pergunta que você tem que fazer para si, é se você se contrataria baseado na qualidade do seu CV. Lembre-se que CV, para nós a partir de agora, é o catálogo de venda ou o cartão de visita do profissional.

Para elaborar um CV de forma adequada, obviamente que não existe um único padrão ou formato. As dicas abaixo são apenas para ajudar a organizar as informações de forma mais adequada possível. Uma orientação geral é que um CV não pode ser muito extenso. Não pode contar “história de guerra”, pois em geral os recrutadores e selecionadores, recebem muitos CVs para analisarem. Se for muito extenso, corre o risco de ficar enfadonho e não gerar interesse em quem está selecionando.

DADOS PESSOAIS
O cabeçalho do CV deve conter informações importantes e necessárias como nome, endereço, e-mail, telefone, celular, etc. Deve-se evitar colocar idade, estado civil, ou outra informação que possa influenciar ou ter conotações que possam eventualmente gerar descriminação.

OBJETIVO
Logo no início do CV é bom identificar, de imediato, qual é o seu objetivo profissional. Qual é a posição ou a área de atuação que você busca, e que tenha competência para tal.

PRINCIPAIS QUALIFICAÇÕES OU REALIZAÇÕES
Na sequência, você deve relatar quais são as suas principais qualificações ou, em muitos casos, as suas principais realizações. Quanto mais objetivo você for, melhor será. Não adianta escrever coisas que não reflitam de forma clara as suas qualificações ou realizações profissionais. Quando se fala em realizações, não é um descritivo de atividades, mas sim de resultados, metas alcançadas, etc.

EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL
Neste campo, o destaque ficará por conta das empresas que você trabalhou, posições que ocupou e o tempo que ficou na empresa e/ou em cada cargo. Você pode fazer um pequeno resumo no início, descrevendo as suas principais responsabilidades e depois, os pontos de maior destaque em cada posição, especialmente na última função. Vale lembrar que neste capítulo é importante começar do mais recente para o menos recente. Quem quiser contratá-lo está mais interessado nas suas últimas experiências e realizações, do que quando você foi, por exemplo, estagiário na época de faculdade. Seja o mais objetivo e breve possível, focando principalmente nas suas principais atribuições e realizações.

FORMAÇÃO ACADÊMICA
Neste bloco, de forma organizada, você deverá relatar as graduações conseguidas ao longo da sua vida. Assim como o anterior, partindo da mais recente para a mais antiga. Identifique a graduação realizada, a escola e a data da realização. Essas são fundamentalmente as informações mais necessárias.

IDIOMAS
Nos tempos atuais quanto mais domínio de idiomas a pessoa tiver, mais qualificada ela estará para ocupar funções relevantes, especialmente em empresas multinacionais. Praticamente o domínio do Inglês e do Espanhol se tornaram obrigatórios para os profissionais trabalharem em grandes empresas.

CURSOS COMPLEMENTARES
Informe nesta área cursos que sejam efetivamente relevantes para o seu desenvolvimento profissional. Portanto devem ser poucos e de impacto, e não aqueles vários cursos que muitas vezes fazemos ao longo da nossa vida profissional, que são de caráter mais informativo do que “formativo”.

INFORMAÇÕES COMPLEMENTARES
Por último, neste campo, informe outras ocorrências que podem ser relevantes como viagem ao exterior, algum estágio especial, atividades sociais importantes, participação em ONGs, etc.
Como comentei, não existe um formato oficial para se fazer um CV. O mais importante é que ele seja de fato o “Catálogo de Vendas” do profissional e que desperte o interesse nos contratantes.

sexta-feira, 29 de julho de 2016

PORQUE NÃO ME SINTO ENGAJADO COM MEU TRABALHO

Estar engajado com algo é muito mais do que ter o compromisso. Serve para todas as relações profissionais e pessoais. Este termo “engajamento” é muito forte. É largamente empregado pelos militares, até porque nas condições adversas de um conflito, não basta ter compromisso, é preciso de fato estar engajado para sobreviver e vencer.

No mundo empresarial atual, existe uma grande preocupação com relação a este tema. As empresas desejam que as pessoas estejam engajadas nos seus projetos profissionais, pois sabem que isso se traduzirá em mais competência, e por consequência, em melhor resultado de desempenho. Estar engajado com o trabalho, é o que popularmente falamos usar “a camisa da empresa”. É estar de corpo e alma numa atividade profissional. Existe muita gente só de corpo no trabalho, mas poucas de fato, de corpo e alma.

Para que haja o engajamento das pessoas nas empresas, é necessário que elas tenham um alinhamento dos seus valores com os da organização. Além disso precisam sentir que a empresa oferece oportunidade de desenvolvimento e carreira para o seu futuro. Também é importante a parte remuneratória, embora não seja a principal. E por último e mais importante, é o papel do Líder, que deve estar próximo dos liderados, e despertar o desejo de ficar na organização. Este desejo de ficar, tem mais a ver com os aspectos emocionais das relações do que os racionais. Por exemplo: eu sou bem tratado nesta organização, o meu Líder se preocupa com o meu futuro, as pessoas gostam de mim e me prestigiam, e assim por diante. Os aspectos racionais estão mais relacionados ao crescimento do negócio e à perspectiva de crescimento na organização. Na realidade, o ideal é que tanto os aspectos emocionais quanto os racionais estejam presentes na empresa, para gerarem o máximo de engajamento.

E por que muitas pessoas não sentem engajadas com o seu trabalho? Uma primeira possibilidade tem a ver com estes aspectos que foram mencionados anteriormente e que, em resumo, poderiam ser definidos como o ambiente de trabalho. Para que uma pessoa possa exercer com alegria e harmonia o seu trabalho, é fundamental que haja um ambiente saudável, produtivo e colaborativo. Muitas empresas têm um ambiente mais competitivo internamente do que externamente com a concorrência, o que é muito estranho. O ideal seria exatamente o contrário. O Líder tem um papel fundamental no ambiente de trabalho. Existe ainda muitas lideranças autoritárias, que estressam as pessoas, não criam um ambiente produtivo e colaborativo e nem geram energia positiva.

O outro aspecto importante, que muitas vezes faz com que as pessoas não se sintam engajadas com o seu trabalho, tem a ver com as escolhas de carreira. São poucas as pessoas que têm oportunidade na vida de escolherem a sua profissão e a carreira que desejam. Muitas vezes a carreira vai acontecendo ao acaso, e por razões absolutamente financeiras, as pessoas toleram fazer um determinado trabalho, mesmo sem gostarem e terem afinidade com aquela atividade. Como alguém pode se sentir engajado com um trabalho que muitas vezes não tem a ver com a sua verdadeira aptidão e paixão? O pior é que muitas vezes esta pessoa está numa boa empresa, tem um bom líder, ganha um bom salário, mas não se sente feliz e realizada. Este sentimento é mais comum do que se possa imaginar. Isso faz com que as pessoas tolerem este trabalho, mas não se sintam engajadas, apenas responsáveis e obrigadas a realizar aquilo para o qual foram contratadas.

Para ser feliz e se sentir engajado na sua profissão são necessários dois elementos fundamentais: fazer algo que tenha a ver com o seu dom, ou a sua paixão; e desenvolver e ter as competências para realizar o trabalho. Portanto Competência e Paixão têm que caminhar juntos para o indivíduo ser feliz e se sentir engajado no trabalho, além dos outros aspectos mencionados anteriormente.
Vale a pena buscar aquilo que se deseja, pois isso trará felicidade, engajamento e realização profissional.

quinta-feira, 21 de julho de 2016

QUAIS SÃO OS FATORES CHAVE DE SUCESSO DE UM PROFISSIONAL?


Quando uma empresa avalia o portfólio dos seus produtos e o resultado do seu negócio, a pergunta acima é essencial para entender o que é chave para ter sucesso. Se esta pergunta é tão importante para uma empresa analisar os seus resultados, porque não usar este mesmo critério para analisarmos a nossa vida profissional? Tenho sempre falado que a carreira de uma empresa é muito semelhante à carreira de uma pessoa. Tem que ter objetivo, estratégia, desenvolver um bom produto, sempre renovar e inovar. É uma pena que a maioria das pessoas não faz essa analogia entre a carreira da empresa e dos indivíduos. Certamente poderíamos aprender muito com esta comparação, e ajudar no nosso planejamento profissional.

Na consultoria, quando queremos analisar ou fazer “assessment” de um profissional, procuramos analisar essencialmente quatro áreas críticas. A primeira delas é relacionada com a Carreira e Histórico Profissional. A segunda área tem a ver com o Resultado deste profissional, através do seu histórico de avaliação de desempenho. A terceira área está relacionada com as Competências e Potencial para o futuro. Por último e não menos importante, o Comportamento deste profissional. Obviamente que dentro de cada um destes blocos podem ser usadas várias ferramentas e instrumentos para apurar melhor esta avaliação.

CARREIRA E HISTORICO PROFISSIONAL

Assim como um negócio ou um produto, é muito importante que um profissional analise com cuidado o seu histórico profissional e os resultados obtidos ao longo da sua carreira. O que este profissional tem feito e que tem dado certo, e colaborado para que o negócio prospere. Quais os aprendizados gerados ao longo da carreira, que têm ajudado na evolução e no aperfeiçoamento profissional. Assim como os fatores de sucesso, é importante analisar também os eventuais erros, fracassos ou insucessos, para que estes não se repitam novamente no futuro. Uma análise bem feita deste histórico pode revelar muitas informações importantes para o planejamento futuro.

RESULTADO E AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Outro fator chave de sucesso é um mergulho no histórico profissional com relação ao desempenho e os resultados obtidos nas diversas funções realizadas. Quais foram os resultados mais impactantes e que benefícios trouxeram para a organização. Quais foram as áreas de maior destaque do profissional que o tem diferenciado ao longo da sua carreira. Novamente como um produto, se este está vendendo bem e gerando lucro, naturalmente a empresa vai querer investir mais para que traga ainda mais resultado. Se fizermos uma analogia é o mesmo que acontece com as pessoas. Se um indivíduo desempenha bem o seu trabalho, produz resultados consistentes, e demonstra potencial de crescimento, naturalmente a organização vai querer investir mais, para que ele produza mais e melhores resultados no futuro.

COMPETÊNCIA E POTENCIAL PARA O FUTURO

Esta é uma outra área essencial quando avaliamos um produto ou negócio. Quanto de resultado este produto está trazendo para a empresa, e quanto potencial ele tem para continuar crescendo. Se pararmos para pensar, isso também vale para nós profissionais. Quanto que uma pessoa agrega de valor para a organização através das suas competências, que se traduzem na execução através do desempenho e seu resultado. Além disso quanto que esta pessoa demonstra ter de potencial para continuar produzindo e trazendo proveitos no futuro.

COMPORTAMENTO E ATITUDE

Este talvez seja o elemento essencial que nos diferencia dos produtos de uma empresa. É o fator primordialmente humano que reflete os nossos valores, princípios e ética no trabalho. As organizações hoje estão mais preocupadas com o comportamento das pessoas do que muitas vezes com as suas competências. Temos visto vários exemplos de insucesso e fracasso das empresas devido ao comportamento dos seus executivos, do que o resultado do próprio negócio. O ativo mais importante das organizações é a sua Reputação. Com certeza, por este motivo, as empresas estão cada vez mais preocupadas em assegurar que os seus profissionais atendam a estes requisitos. Atitude é tudo na vida, e ter profissionais éticos e íntegros é assegurar as boas práticas de gestão na organização.

quinta-feira, 14 de julho de 2016

MAPA DE CARREIRA: O QUE MUDA PARA AS PESSOAS E PARA AS EMPRESAS

Na década de 70 e 80 as empresas, quando contratavam uma pessoa, sentiam-se responsáveis pelo seu desenvolvimento e carreira. A postura da maioria das organizações era: não faça nenhuma bobagem que nós cuidados da sua carreira. Era uma época em que predominavam mercados protegidos, e muitas vezes bastante fechados para a concorrência. Portanto, o nível de competição e concorrência era muito mais local, e os níveis de produtividade, mesmo que não fossem os melhores, não geravam grandes preocupações. Até porque as empresas acabavam passando esta “improdutividade” nos preços e repassando para os consumidores.

A partir de meados da década de 80 e mais fortemente na década de 90, o processo de globalização começou a entrar para valer. O movimento era comandado pelos Estados Unidos que praticamente transferiu para o continente asiático, mais especificamente para a China, o seu parque industrial. Não havia como as empresas repassarem para os preços os seus custos, pois o comprometimento da renda dos Países estava no limite. Era necessário encontrar um outro modelo de produção e despesas. Junto com este movimento da globalização veio a reengenharia, que visava a melhoria dos processos para que as empresas ficassem mais competitivas. Obviamente que o impacto nas organizações foi enorme, e concomitantemente os sistemas de informação vieram para ajudar neste processo de aumento da produtividade e competitividade. É o que chamamos até hoje de Era da Informação.


Do ponto de vista de gestão da organização e pessoas, o impacto foi de reduções significativas de pessoas, de níveis hierárquicos, estruturas, etc. cujo objetivo principal era tornar as empresas mais enxutas e competitivas. Neste momento as organizações começam a perceber que o modelo de “lealdade” e cuidado com a carreira das pessoas tinha ido por água abaixo. Como as empresas poderiam garantir progressão de carreira, se não conseguiam nem garantir os empregos que elas ocupavam naquele momento? Este período foi marcado com a quebra do modelo de lealdade e a introdução de uma cultura de trabalho muito mais pragmática e competitiva.


A partir daí as empresas comunicaram às pessoas que: a responsabilidade da carreira não é mais da empresa, mas sim dos próprios indivíduos. De uma certa maneira faz sentido que, as pessoas que são as principais interessadas, sejam também as principais protagonistas das suas carreiras. As empresas já não conseguiam se comprometer com a trajetória profissional das pessoas pois a pressão por resultados tornava-se algo gigante. Obviamente, isso causou muito impacto. Nesta fase muitas empresas desapareceram do mapa pois não conseguiram se ajustar a este novo modelo de competição gerado pela globalização.


Esse padrão tem funcionado bem, mas gerou um outro comportamento nas pessoas. Se não há mais compromisso da empresa com a minha carreira, e não há mais o “contrato de lealdade”, eu também estou livre para fazer o meu percurso profissional onde eu desejar. Isso funcionou bem até o momento em que as organizações começaram a notar que haveria escassez de talentos. No início do ano 2000, uma empresa internacional de consultoria lançou uma expressão que resumiu bem a situação: O apagão de talentos...


Como haveria um grande volume de baby boomers se aposentando, não haveria um número suficiente de talentos para substituir essa gente que iria se aposentar. A fim de atenuar esta situação, muitas empresas começaram a desenvolver programas de Engajamento, cujo principal objetivo era a retenção dos seus talentos. Isso se tornou uma das principais preocupações dos CEOs e dos Gestores de Pessoas. Na verdade, ainda continua sendo uma grande preocupação para as empresas.


E como fica a gestão da carreira neste novo cenário? As empresas delegaram para as pessoas, e o que fazer agora? Começa a haver um resgate desta conversa e as organizações assumem uma gestão compartilhada da carreira. Ou seja, as pessoas continuam a ser a responsáveis primárias por suas carreiras, mas a empresa pode ajudá-las no seu planejamento, criando o que eu chamo de Mapas de Carreira.
Recentemente tenho recebido muitas demandas das empresas para ajudá-las no desenho dos seus Mapas de Carreira. As empresas ao criarem estes “Mapas” estão ajudando as pessoas a colocarem foco no seu planejamento de carreira. Parece muito mais sensato e justo que haja uma construção compartilhada deste plano. Ganham as pessoas que saberão planejar melhor a sua trajetória profissional, e ganham as empresas que terão pessoas mais felizes e comprometidas com a organização, além obviamente, de mais bem preparadas.

quarta-feira, 29 de junho de 2016

ERRAR É HUMANO, MAS ACERTAR É AINDA MAIS HUMANO


Tive um chefe, numa das empresas em que eu trabalhei, que usava esta frase para passar a mensagem de como ele pensava. Na verdade, isso traduzia o seu estilo de liderar e a sua expectativa em relação aos seus liderados. Em algum momento, seja na vida pessoal ou profissional, todos poderão cometer algum tipo de erro, e o mais importante é aprender com eles. Aliás, aprendemos mais com as nossas falhas do que, muitas vezes, com os nossos acertos. No mundo corporativo, que muitas vezes precisa de pessoas com um perfil mais agressivo, inovador, tomador de risco, há também uma maior possibilidade de erros. No final, o que mais importa é a quantidade de acertos versus os erros. Se o balanço for positivo, a vida segue, e o resultado é bom.

Tive um outro chefe que dizia: “só não erra quem não faz nada”. Aqui entre nós, é a pura verdade. Se a pessoa não arrisca nada, não produz ou busca caminhos melhores na sua vida pessoal ou profissional, obviamente não há risco de errar. Porém também é uma vida inútil e que não contribui com nada. A cultura dessa empresa onde trabalhei, tinha este dizer como lema. Ou seja, tome risco, busque novos caminhos e alternativas, inove, e assim por diante. Eles sabiam que ao estimular as pessoas a saírem da sua zona de conforto, aumentava o risco de erros, mas no final o resultado seria positivo. Existem muitas histórias de grandes inventores, como Thomas Edison, que para chegar no resultado final que conhecemos, fez mais de 100 tentativas sem sucesso e com muitos erros, mas conseguiu chegar ao seu objetivo, que foi inventar a lâmpada.

Uma outra chefe que eu tive quando trabalhava nos Estados Unidos, encarava as possibilidades de erros de uma forma bastante interessante. Ela dizia: “Temos sempre mais coisas para fazer ou cuidar, do que conseguimos”. Ela fazia uma analogia com várias bolas no ar, e a pessoa tendo que controlar todas elas. Dizia que algumas dessas bolas eram de vidro e outras de borracha. Como era impossível controlar todas, então ela falava: “Controle as bolas de vidro, essas não podem cair. As de borracha, mesmo que caiam, depois podemos resgatá-las”. Com esta comparação, ela passava a mensagem de que existiam situações em que não é tolerável o erro, porque o estrago é muito grande. São as bolas de vidro. Outras situações em que o estrago não era tão grande, ela se referia às bolas de borracha. Ela estava correta. No mundo profissional e no pessoal, existem erros que são toleráveis, e contornáveis. Porém existem outros descuidos que, se cometidos, não tem retorno e a consequência é grave.

É interessante também notar como as culturas de diferentes Países são distintas para lidar com o erro. Nos Países Europeus ou mesmo nos Estados Unidos, a definição do que é certo ou errado é muita clara. As pessoas quando erram assumem o erro, e isto é visto como um processo de aprendizado. Ou seja, quando a pessoa diz que cometeu um equívoco, é porque está consciente do que fez, e existe grande possibilidade de que ela não venha a cometer este deslize novamente. Se eu tenho consciência do meu erro, obviamente eu vou me preparar melhor, para que isso não ocorra novamente. Esta é a cultura nestes Países. Lidam com a falha como um processo de aprendizagem. Tanto isto é verdade que, nas cortes Americanas, a primeira pergunta que um Juiz faz para o réu é se ele é culpado ou não. Achamos graça disso, pois parece muito ingênuo. O que está por trás desse questionamento, é saber se o réu tem consciência do erro que cometeu. Ao se declarar inocente e depois confirmar que é culpado, há um agravamento da pena. O fundamento neste caso, é que a pessoa não aprendeu com o seu desacerto, ou tentou enganar a sociedade, o que é intolerável.

Em resumo, devemos aprender com os nossos erros para que os números de acertos, ao longo da nossa vida, sejam muito maiores. Quanto mais conscientes formos dos nossos enganos, e aprendermos com eles, certamente maior será a nossa chance de sucesso. Afinal errar é humano, mas acertar ainda é mais humano....