terça-feira, 22 de maio de 2018

A TECNOLOGIA NOS APROXIMA DOS DISTANTES, E NOS AFASTA DOS PRÓXIMOS


Venho refletindo nos últimos tempos a respeito do efeito da tecnologia, redes sociais etc, e o seu impacto no ambiente profissional. A vantagem de se ter uma certa experiência ou uma rodagem maior, é que podemos comparar várias fases da vida dentro das organizações. O título acima parece um paradoxo, mas tenho observado que isso está acontecendo, não só no ambiente pessoal, mas no profissional também. No passado quando as pessoas tinham algum problema para resolver na empresa, pegavam o telefone ou iam pessoalmente falar com quem precisasse. Esta relação mais pessoal criava uma conexão de proximidade e de confiança. O famoso olho no olho, quando era possível, ou boca a boca via telefone. As dúvidas ou os mal entendidos eram resolvidos nesta relação pessoal, e era possível muitas vezes fazer a leitura corporal. A maioria das reuniões,  quando possível,  eram presenciais, e isso também ajudava a criar um maior integração e relações pessoais. Tudo isso facilitava em muito a busca de soluções quando era necessário se trabalhar junto com uma outra área da empresa. O espírito de colaboração parecia ser maior, e  a comunicação mais efetiva.

Quando entramos na era da informação, dos e-mails, etc,  comecei a notar como esta tecnologia  ajudava barbaramente na rapidez da comunicação, mas por outro lado distanciava as pessoas umas das outras. As pessoas começaram a achar que enviar e-mails era o trabalho delas, e que ao fazer isso estavam comunicando e resolvendo os problemas. O que se observou na prática é que a comunicação em certa medida, piorou muito do ponto de vista da sua efetividade. Enviar email para alguém não quer dizer que o problema está resolvido, e muitas a interpretação dos textos é completamente equivocados, gerando uma quantidade de problemas e confusão. Não é possível avaliar corretamente por exemplo, o tom emocional que foi colocado num texto. Cada um pode interpretar do jeito que achar melhor. Isso só para dar um exemplo.

As coisas foram evoluindo e com o advento da internet e das plataformas tecnológicas, hoje é possível se trabalhar em qualquer local. Não há mais a necessidade de estar fisicamente presente. Do ponto de vista tecnológico isso é bem interessante, mas do ponto de vista da construção das relações e da confiança creio que temos um desafio enorme pela frente. As empresas precisam ficar muito atentas para que a tecnologia não crie um ambiente cada vez mais individualista, e se perca algo que é uma das armas mais poderosas de uma organização o trabalho de time. Todos sabemos que a união faz a força, e com um mundo cada vez mais complexo, não dá para encontrar as soluções sozinho. A produtividade é uma combinação da tecnologia com o talento humano. Parece que estamos avançando mais rápido no lado da tecnologia, mas não podemos esquecer que são as pessoas que farão a diferença.

Tudo isso é muito novo para as empresas e particularmente para as Lideranças e  áreas de Recursos Humanos. A tecnologia tem que nos ajudar tanto do ponto de vista de eficiência, mas também de aproximar as pessoas. Nada substitui uma boa conversa, um olho no olho, e trabalhar junto. Nenhuma tecnologia por mais eficiente que seja poderá substituir as relações humanas.

sexta-feira, 20 de abril de 2018

AMBIENTALISTA ORGANIZACIONAL


Nunca o tema sobre Meio Ambiente esteve tão na moda como nos últimos 20 ou 30 anos. Aliás com muita propriedade pois vários estudos demonstram os problemas que o mundo vem enfrentando em função da poluição, do excesso de resíduos, e da falta de cuidado com o planeta. Por todos os problemas causados ao meio ambiente e suas consequências, surgiram no mundo muitos Ambientalistas que estudam o assunto, e fazem propostas para que haja melhorias significativas no nosso planeta. Os temas são os mais variados. Alguns focam nas águas, outros poluição do ar, outros o aquecimento global e assim por diante.

Se por analogia pensarmos numa organização como um planeta, podemos também assumir que existe um Meio Ambiente Organizacional que, assim como a terra, carece de muitos cuidados. O sucesso de uma empresa nos tempos de hoje e muito mais no futuro, irá depender de quão bem ela cuida do seu Meio Ambiente. Como poderíamos definir isso para uma organização?

Vamos começar com a Missão. A pergunta que, como cidadãos do planeta fazemos, é: qual é a nossa missão enquanto cidadãos na construção de um mundo melhor? Qual é a nossa contribuição, para que o planeta seja cada vez mais sustentável, produtivo, e um ótimo lugar para viver? Da mesma forma quando falamos de organizações, também podemos pensar da mesma maneira. Qual é a nossa missão para fazer com que aquela empresa seja bem-sucedida no futuro?

A Missão é uma declaração do que precisamos fazer para que a terra, ou uma organização, sejam cada vez mais prósperas. Só a Missão, não é suficiente, pois precisamos saber o que desejamos no futuro, ou qual é a Visão do que queremos construir. A Visão da Organização, representa quais são os objetivos que queremos perseguir para o futuro como o próprio nome diz. Assim como quando olhamos para o nosso planeta e temos uma visão do que queremos para o futuro dos nossos filhos, e o que precisamos fazer para assegurar a sua sustentabilidade futura. A Visão é o desejo, a esperança que temos daquilo que almejamos conquistar.

Na sequência, temos os Valores que são críticos para a proteção do nosso planeta, e se não os tivermos muito claros, teremos sérios problemas para o futuro. Por exemplo: Temos que desde já educarmos as nossas crianças sobre a importância da água para a nossa sobrevivência, portanto preservar e cuidar dos mananciais passou a ser um valor para todos os seres humanos.

Da mesma forma, para uma organização, é fundamental que todos entendam quais são valores corporativos que caracterizam a empresa, ou que fazem parte da sua cultura. Ética, honestidade, colaboração, atitude de servir, e outros por exemplo, são valores que a empresa quer que as pessoas pratiquem para o bem do negócio como um todo. O progresso do Mundo, de um País ou mesmo de uma organização, só faz sentido se for alcançado dentro de certos parâmetros. Portanto não é aceitável o vale tudo para alcançar o sucesso, caso este não seja conseguido dentro de certos critérios de comportamentos.

Se juntarmos a Missão, Visão e os Valores poderíamos afirmar que estes elementos formam o que seria a Cultura de um País ou por analogia, a Cultura de uma Organização. Quanto mais pessoas tivermos engajadas no planeta, do ponto de vista da Missão, Visão e Valores do Meio Ambiente, certamente teremos mais chances de construir um mundo melhor para o futuro.

Da mesma forma, isso vale para as Organizações. Quanto mais as pessoas estiverem engajadas na Missão, Visão e Valores da empresa, certamente ela construirá uma cultura forte e consistente e terá mais sucesso no futuro.

Para assegurar a melhoria do Meio Ambiente vários Ambientalistas promovem essas discussões, reflexões e estudos para garantir que haja engajamento dos cidadãos nestes temas. Ora, porque não ter dentro das empresas os Ambientalistas do Meio Ambiente Organizacional? Fica aqui a proposta. Que as empresas desenvolvam nos seus Líderes e formadores de opinião, verdadeiros Ambientalistas, e com certeza o ambiente das empresas apresentarão melhorias significativas, o que em última análise, se reverterá em melhores retornos para os seus negócios.

quarta-feira, 21 de março de 2018

ESTOU PRONTO, MAS NÃO CONSIGO SER PROMOVIDO


Muitas vezes me deparei e me deparo com pessoas que comentam isso comigo. Eu me graduei, fiz MBA, especialização, fui para fora para aperfeiçoar o meu Inglês e nada da minha promoção sair. Naturalmente o pessoal mais jovem, tem uma expectativa mais curta para serem promovidos, o que acaba criando um grande problema para as empresas para retê-los. Num momento que a economia está mais desacelerada, ainda se consegue mantê-los, mas é só as coisas mudarem e as organizações vão ter problemas para segurar essa galera.

Algumas coisas são importantes para que a gente reflita e entenda o mecanismo de promoção nas empresas. Estar preparado é o ticket de entrada para poder ser considerado para uma promoção, entretanto existem vários outros fatores que estão ou não sob o controle das pessoas. Tudo deve começar com um alinhamento das expectativas entre a pessoa e a organização. Uma boa conversa com o Líder e com a área de RH, pode ajudar muito nesta calibração da expectativa.

Como eu falei estar preparado profissionalmente é o ponto de partida. O outro fator crítico para a promoção é demonstrar que tem potencial para fazer mais do que está fazendo. Este potencial tem que ser demonstrado antes da promoção e não após. Nenhuma empresa irá promover alguém, para depois avaliar se aquela pessoa tem o potencial para a nova função. Claro, tem exceções e empresas que arriscam mesmo sem ter uma análise mais profunda da pessoa. Em muitos casos acaba dando errado a promoção. Vale lembrar que tudo isso custa dinheiro.

Outro fator crítico para uma promoção é o resultado do desempenho da pessoa na função atual. Para que alguém seja considerado para assumir mais responsabilidades tem que entregar muito bons resultados na função em que está no momento. Tem muita gente bem preparada, mas que na hora de entregar os resultados não conseguem chegar lá ou atender as expectativas da empresa. Portanto performar acima da média é um sinal claro que aquela pessoa está sobrando na função atual, e pode assumir mais responsabilidades numa função maior. Vale lembrar que numa organização existem várias pessoas competindo para essas promoções, o que complica ainda mais esta disputa.

Outro componente importante para ser promovido tem a ver com as competências comportamentais. Muitas pessoas demonstram ter competências técnicas, excelente desempenho, mas muitas vezes tem o comportamento e a atitude inadequada para seguir crescendo no trabalho. Boa comunicação, saber trabalhar em time, saber lidar com a ambiguidade, ser flexível, ter um excelente equilíbrio emocional são fatores críticos para crescer na carreira. Num nível inicial da carreira, quando se está crescendo em funções mais técnicas, estes fatores muitas vezes não são tão relevantes. Entretanto a medida que a pessoa vai subindo na hierarquia e começa a despontar os cargos de Liderança, estes fatores passarão a ser críticos para os próximos passos.

Vamos assumir agora que a pessoa está preparada academicamente, investiu em formações adicionais como MBA, especializações, idiomas, etc. Tem tido um desempenho acima da média, e consistente ao longo de alguns anos. Demonstra ter além das competências técnicas, as competências comportamentais, e tem potencial para assumir posições de maior relevância. Mesmo assim porque ainda não foi promovida?

No mundo ideal deveria ser quase automática a promoção desta pessoa. Até porque uma pessoa talentosa em que a empresa investiu ao longo do tempo, obviamente não vai querer perde-la para o mercado. E pior ainda, pode perde-la para a concorrência. Ocorre que muitas vezes embora a pessoa esteja totalmente preparada para promoção, a empresa tem limitações organizacionais. Em outras palavras a próxima posição ainda está ocupada por alguém e a empresa não pode ficar criando funções simplesmente para fazer a promoção. A racionalidade econômica não permite que as empresas criem funções e com isso adicionem custos na sua estrutura para absorver as pessoas que já estão preparadas. Por esta e algumas outras razões, que muitas vezes as pessoas ficam frustradas porque apesar de estarem preparadas, não conseguem ser promovidas no tempo que gostaria.

Se o profissional tiver entendimento desta situação, e a sua liderança tiver um bom diálogo com a pessoa, e for apenas uma questão de tempo a nova promoção, certamente uma pessoa comprometida e talentosa saberá esperar o seu momento. Caso isso não ocorra há grandes chances que este profissional irá buscar uma oportunidade fora da organização. Por esta razão é crítico que as empresas preparem os seus líderes para terem diálogos de carreira com as pessoas, para mantê-las engajadas com a organização.

quinta-feira, 8 de março de 2018

OS VALORES ESTÃO PARA A COMPETÊNCIA, ASSIM COMO A RELIGIÃO ESTÁ PARA A CIÊNCIA


Se estudarmos um pouco a história da humanidade vamos perceber como essas coisas caminham juntas. Mesmo nas épocas mais críticas, quando a ciência foi perseguida pela religião, nos tempos da inquisição, ela conseguiu evoluir. Em resumo a religião tem como princípio ser uma “norma social”, que estabelece regras e limites para as pessoas. Por outro lado, a ciência tem como fundamento o entendimento científico de tudo que vivemos, bem como da busca na inovação para a melhoria da vida humana. Neste sentido, a religião estabelece parâmetros para a ciência, do ponto de vista ético e moral de até onde ela pode avançar. Uma sociedade organizada e estruturada depende destes dois componentes para evoluir e melhorar. E aqui quando me refiro a religião, pode ser qualquer uma independente da sua orientação. Ou seja, pode ser católica, protestante, judaica, mulçumana, e assim por diante. Essa combinação chama muito a atenção, porque numa visão rasa, elas parecem antagônicas, mas na prática elas são complementares e críticas para o desenvolvimento do mundo civilizatório.

Se por analogia trouxermos estes conceitos para o mundo organizacional, vamos nos dar conta que um profissional ou uma organização para ser completa, precisa combinar as suas competências com os seus valores. Não há como uma empresa ou um profissional ter sucesso num segmento de negócio ou na profissão se não tiver uma alta competência. Quando falamos de competência, estamos usando o conceito clássico do CHA, que é a combinação de Conhecimento, Habilidade e Atitude. Tudo isso obviamente colocado na prática através da execução de um plano de negócio ou um plano profissional. Será que só a competência seria suficiente para o sucesso de uma empresa ou de um profissional? No passado não muito distante, acreditava-se que tendo competência, uma empresa ou uma pessoa, já seria o suficiente para ter sucesso. Por esta razão é que no passado, muitos Líderes eram promovidos porque eram competentes do ponto de visto técnico. Com o passar do tempo, notou-se que apenas a competência técnica não era o suficiente para liderar outras pessoas. Da mesma forma, muitas empresas competentes tecnicamente nos seus negócios acreditavam que só isso seria suficiente para ter sucesso. Com o decorrer do tempo e das várias situações que ocorreram, ficou claro que algo estava faltando nesta equação para a sustentabilidade do negócio.

No caso do profissional, tem ficado cada dia mais claro que além das competências, é necessário que o mesmo tenha uma composição de valores, que demonstre no seu dia a dia, uma atitude íntegra e ética. Vemos no noticiário diariamente pessoas ou profissionais considerados competentes, mas que em virtude de falta de ética, ou valores pessoais de alto nível, se envolvem em corrupção, desonestidade e assim por diante. Acabam muitas vezes comprometendo o próprio nome da instituição onde trabalham. Da mesma forma acompanhamos uma infinidade de empresas de grande porte, altamente competentes nos seus segmentos de atuação, mas que estão se destruindo exatamente pela falta de valores das suas lideranças e dos seus proprietários. Esta situação também é válida para as instituições governamentais em geral. São instituições seculares competentes, mas que estão pecando fortemente por falta de valores éticos, moral e de integridade.

Fica claro na minha opinião, a importância da religião para estabelecer limites e regras para a ciência, assim como os valores precisam estar combinados com as competências para uma sociedade ser evoluída e próspera. Essas coisas que parecem antagônicas pela sua natureza, na verdade são fundamentais e críticas para a evolução do mundo.


quinta-feira, 1 de março de 2018

A IMPORTÂNCIA DA AUTO LIDERANÇA NO MUNDO DIGITAL

Se existe algo que está em plena transformação, é o conceito de Liderança. Ainda vejo muitos autores e consultores falando deste tema, mas que na minha visão em muitos casos, está totalmente contaminado e influenciado pelo modelo industrial. Se refletirmos um pouco sobre o processo de Liderança e o que ocorreu nos últimos 50 anos, vamos notar o quanto mudou e mudará este conceito. Fica claro que, do período agrícola, passando pelo industrial, e na sequência pelo da informação, o papel do Líder foi se democratizando e humanizando ao longo dos anos. No início da era agrícola, o perfil era de um senhor feudal, reforçado por uma imagem absolutamente ditadora, onde os empregados não tinham a menor participação ou influência nas decisões. Aliás, muitas vezes eram escravos que obedeciam resignados o que era determinado. Chegamos na era industrial com tudo contaminado e influenciado pelo período anterior. No começo desta fase do mundo, os Líderes eram pessoas bastante duras, autoritárias, e geralmente eram oriundos de áreas técnicas ou mesmo agrícolas. O indivíduo se destacava fortemente na sua competência técnica, e este era o critério predominante para ser promovido a Líder, ou melhor a “Chefe”. Durante muitos anos da era industrial, perdurou este modelo. A competência técnica era a mais valorizada para ocupar essas posições. Ao longo dos anos, com o advento da competição mais acirrada e a necessidade de desenvolver talentos, começou a ficar claro que este perfil era totalmente inadequado. As empresas ao promoverem excelente técnicos, começaram a ter Líderes medíocres que, na maioria das vezes, não tinham nenhuma habilidade ou competência para lidar com pessoas. Ou ainda pior, não gostavam de lidar com pessoas. Entretanto, essa também era uma forma de aumentar o seu salário. Portanto, para crescer na empresa, o indivíduo acabava sendo fadado a assumir alguma posição de chefia, mesmo que não gostasse ou tivesse o perfil para tal.

Chegamos a era da informação. Há um processo de aceleração da tecnologia em função da informática, que começa a obrigar as empresas a cuidarem melhor da busca e desenvolvimento dos talentos. A força bruta começa a ser substituída pela força inteligente, e para liderar estes novos talentos, o perfil do chefe da indústria começa a criar mais problemas do que solução. Em função dessas novas tecnologias, a demanda por talentos mais qualificados começa a crescer e a escassez destes talentos começa a ficar mais crítica. A partir deste momento, as empresas precisam ter lideranças mais qualificadas e com competências fortes para cuidar de pessoas. Há necessidade de desenvolve-las constantemente, mantê-las engajadas e trabalhando harmoniosamente em equipe. Já não há mais espaço para aquele líder durão, autoritário, que estressa todo o ambiente para conseguir o resultado. Muito embora ainda se encontre alguns líderes com este perfil “démodé”, em geral eles produzem resultados mesmo colocando todos em pânico e utilizando da pressão para isso. O fato de produzirem resultados, faz com que algumas empresas ainda tolerem esse tipo de liderança, mas com o tempo, começam a perceber o estrago que fazem. O resultado são equipes desmotivadas, perda dos melhores talentos e a falta de atratividade no mercado para trazer e engajar os melhores profissionais.

Na atual era digital, caracterizada fundamentalmente por pessoas das gerações X,Y e Milenia, a necessidade de todos trabalharem juntos no mesmo local se torna desnecessária, salvo em algumas situações e momentos. Muitas organizações trabalham de forma remota. Em várias localidades, os acessos e as comunicações são muito mais digitais do que presenciais. Temos um ambiente agora que precisa de excelente comunicação e plena colaboração para poder funcionar bem. E agora, qual é o perfil ideal de liderança para cuidar dos negócios nesta nova fase empresarial que vivemos?

Há quem diga que o Líder atual tem um papel fundamental de comunicação, integração de funções, regiões, processos, e muito mais. Prevalece mais a característica de “facilitador” do que “Líder”, como em geral conhecemos como definição. As pessoas destas gerações mais novas gostam de muita autonomia e flexibilidade para trabalhar e se motivar. Aquele perfil do Líder anterior já não se encaixa mais no novo modelo empresarial. A verdade é que este novo papel de liderança ainda está em construção. O desenvolvimento deste novo Líder, que vai construir o futuro, é o grande desafio para as Organizações. Na minha visão, existe algo mais complexo: O profissional desta nova geração terá que se desenvolver para se auto liderar. Deverá compreender que ter competências técnicas e sociais não serão suficientes para ter sucesso neste novo contexto. Deverá assumir responsabilidades efetivas de liderança. A palavra “empowerment”, terá grande importância para esta nova geração. Não haverá Líderes para dar direcionamento, ou apoio imediato, ou estímulos para a equipe como nos modelos anteriores. Agora os profissionais terão que ser mais completos. Este será na minha visão o grande desafio desta nova geração.

terça-feira, 20 de fevereiro de 2018

NÃO SEI O QUE EU QUERO, MAS SEI O QUE EU NÃO QUERO

Trabalhando hoje como Consultor de Gestão de Pessoas, escuto frequentemente este tipo de frase: “Não sei o que eu quero, mas sei o que eu não quero...” Nos diálogos de carreira, especialmente com o pessoal jovem, esta é a expressão que mais escuto. Aliás, desde quando eu estava na vida executiva, como Diretor de RH, era comum me deparar com alguém insatisfeito com a sua trajetória profissional, usando este mesmo argumento. As escolhas profissionais são sempre bastante difíceis e complexas. A começar quando ainda somos jovens e precisamos definir a formação acadêmica que desejamos cursar. Como alguém com 17 ou 18 anos pode ter certeza quanto a profissão que deseja abraçar? Acho muito complicado e o resultado acabamos vendo mais tarde. Muitas pessoas se formam em determinada profissão, mas acabam fazendo outras coisas que não têm nada a ver com a sua formação inicial. De uma certa maneira, eu nem acho isso muito ruim, porque sempre pensei que o mais importante é a pessoa desenvolver um “pensamento em nível superior” independente da sua formação acadêmica propriamente dita. A experiência acabará vindo com a prática. Tive a oportunidade de trabalhar nos Estados Unidos e no Brasil com profissionais que tinham posições de destaque em negócios, com formações acadêmicas bastante distintas. Lembro-me de um Gerente Geral da América Latina numa empresa farmacêutica que trabalhei, cuja a formação acadêmica era em História. Isso acaba confirmando para mim, que o mais importante é o desenvolvimento do pensamento, como mencionei anteriormente.
Ultimamente tenho notado mais jovens com o conflito de qual carreira ou que trabalho escolher. Penso que este mundo de comunicação intensa e de transformação constante está trazendo uma inquietação e uma ansiedade muito grande para os jovens. São tantas informações e possibilidades que fica cada vez mais difícil fazer as escolhas certas ou que trazem maior satisfação. Quando morei nos Estados Unidos e precisava de um carro, adquiri um guia completo para compra de automóveis. Quase enlouqueci de tantas opções, modelos e marcas que existiam. Fiquei bastante confuso e ansioso pois não conseguia decidir a simples escolha de um carro para a família. Talvez esse seja de alguma forma, o fenômeno que está ocorrendo para os jovens na escolha de carreira. São tantas opções e possibilidades, que fica muito difícil conseguir focar e saber por onde seguir.
Encontro jovens que se graduam, depois descobrem que não gostam da profissão e abandonam. Outros começam a fazer outras graduações após a conclusão da primeira, em busca de algo que não encontraram na escolha inicial. Algumas vezes acabam ficando mais confusos do que antes. Muitos me questionam se deveriam fazer outra escolha para a formação. Por sorte alguns destes jovens conseguem definir claramente o que querem e seguem as profissões que abraçaram. Obviamente que depois vem outro tipo de desafio, que é a especialidade que desejam seguir. Essa é uma outra batalha, porque muitas formações permitem uma variada quantidade de opções. Por exemplo, quem faz Direito, depois que se graduar poderá seguir vários caminhos profissionais. Parece simples mas não é, já que esta formação abre muitos caminhos e possibilidades distintas. Outros começam numa área que não gostam e ficam frustrados rapidamente. A primeira reação é abandonar a profissão, quando na realidade, muitas vezes, é preciso apenas um pequeno ajuste ou mudança. A minha recomendação é sempre analisar bem se é a graduação que não foi o que esperava, ou se é a área de atuação que não condiz ou tem a ver com a pessoa. Muitas vezes o problema está no perfil do indivíduo e a área de atuação. Portanto, não necessariamente tem a ver com a profissão ou a graduação escolhida. Por exemplo: posso ser um Administrador de Empresa, com uma personalidade mais voltada para finanças. Posso também ter a mesma graduação, entretanto ter uma personalidade mais voltada para a área comercial.
Por essas e outras que muitas pessoas quando me procuram para falar sobre carreira dizem: “Eu não sei o que eu quero, mas sei o que eu não quero”. Desejo que todos possam encontrar o seu caminho profissional e sejam felizes e realizados. Que possam dizer : “Sei o que eu quero e fiz a escolha certa”.

quarta-feira, 17 de janeiro de 2018

SE VOCÊ QUER QUE O MUNDO MUDE: COMECE POR VOCÊ


Estamos começando o ano e como sempre estamos cheios de esperanças e expectativas para que este seja bastante promissor. Eu gosto muito do evento de final de ano porque dá uma sensação gostosa de renovação, de mudança, de novos projetos, novos horizontes e isto cria um clima muito positivo. Pena que não consigamos manter este astral por todo o tempo, mas pelo menos na mudança do ano os ânimos se renovam para seguirmos adiante.

Todo novo ano vem cheio de desafios, no campo pessoal e profissional, que nos enche de energia, mas ao mesmo tempo de questões e dúvidas de como será o desenrolar do período. Nos últimos tempos, os meus amigos e conhecidos me perguntam com frequência, como eu acho que vai ser o ano. É interessante porque não me recordo de as pessoas se questionarem tanto, ou terem tanta insegurança de como será o ano, que mudanças virão, como a economia vai crescer, e assim por diante. Acho que ainda não nos demos conta das marcas e cicatrizes que esta crise dos últimos três ou quatro anos provocaram nas pessoas. A história no futuro com certeza irá retratar este assunto.

Desejamos muitas mudanças no País e em nossas vidas, tendo em vista o grau de insatisfação com muitas coisas que aconteceram nos últimos anos. Creio que é um anseio geral para que as coisas mudem de rumo, para termos esperanças de dias melhores, mais oportunidade de trabalho, carreira, ganhos econômicos e financeiros, para que a vida seja melhor no futuro. Desejamos muito essas mudanças, mas muitas vezes fazemos pouco para que isto aconteça. Acabamos achando que os outros e as coisas é que devem mudar, mas nós não precisamos fazer isso. Basta apenas esperar e as mudanças trarão os benefícios desejados. Será que funciona desse jeito?

Parece um pouco difícil que as coisas mudem de rumo, se cada um não fizer a sua parte para que o todo se beneficie da mudança. Por exemplo. Desejamos muito que a corrupção no Brasil termine. Entretanto, no particular, quando temos algum problema, queremos usar o “jeitinho” para resolver. Para muita gente está tudo bem, “jeitinho” já é parte da nossa cultura. Se no trânsito eu cometo infrações, que muitas vezes não são detectadas, como exceder a velocidade e diminuir quando tem radar, também parece não ter problemas. Há uma infinidade de atitudes ou ações que fazemos na vida individual, mas que depois criticamos no coletivo. Quando estamos no carro dirigindo, parece que esquecemos que também em outros momentos somos pedestres. Notamos que alguém quer atravessar, mas pouco importa se estivermos no carro. Entretanto, se estivermos na condição de pedestre criticaremos quem não respeita o transeunte que deseja cruzar a rua.

Queremos sempre a mudança no outro e criticamos o coletivo, mas não mudamos a nossa atitude muitas vezes, para que o todo se modifique. Parece que não temos responsabilidade com o coletivo. A regra para mim é uma, para os outros é outra. Moramos numa casa ou apartamento de condomínio e desejamos certos “benefícios” especiais, mas não gostamos quando temos que seguir o regulamento do mesmo.

No campo profissional, quantas coisas gostaríamos de mudar, a começar pelo jeito do nosso chefe, de algumas atitudes dos colegas, das políticas da empresa, e vai por aí afora. Queremos aumentos substanciais de salários e esperamos que estes cheguem antes mesmo de produzirmos resultados que nos façam merecer este reconhecimento. Queremos promoções rápidas e significativas independente da situação dos negócios, da empresa ou até de ter demonstrado a respectiva competência para a dita promoção. No campo do comportamento, nem se fala. Sempre achamos que o problema são os outros.

A grande verdade é que, se de fato desejamos a mudança, temos que começar a transformar a nossa atitude. Será a partir da nossa mudança individual e da nossa atitude que conseguiremos construir um mundo melhor. Este ano vamos ter uma oportunidade incrível com as eleições. Se queremos um País melhor para todos, precisamos pensar bem na escolha de quem vai nos representar.